Élections CSE : un passage obligé pour toutes les entreprises dès 11 salariés

Tous les quatre ans, des milliers de salariés élisent leurs représentants au comité social et économique. Mais derrière ce scrutin, se cachent des règles strictes : seuil d’effectif à 11 salariés, parité femmes-hommes, calendrier électoral, risques de carence ou encore sanctions en cas de manquement. Pour les employeurs comme pour les élus, bien maîtriser les élections CSE, c’est sécuriser à la fois le dialogue social et la conformité juridique de l’entreprise.

Tour d’horizon complet des obligations, délais, sanctions et outils pratiques pour organiser vos élections CSE en toute conformité.

Le déclenchement des élections du CSE

Le déclenchement des élections du CSE obéit à des règles précises : seuil d’effectif, obligation d’information, cas particuliers et durée des mandats structurent le point de départ de toute procédure électorale.

Le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs

Le déclenchement des élections professionnelles repose sur une règle claire : toute entreprise atteignant un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit mettre en place un CSE.

Ce seuil est apprécié en équivalents temps plein (ETP), selon les règles définies aux articles L.1111-2, L.1111-3 et L.1251-54 du Code du travail.

Cela signifie qu’il ne suffit pas d’avoir 11 salariés ponctuellement : l’effectif doit avoir été atteint ou dépassé sans discontinuité pendant une période d’un an.

À noter :

• Les CDI temps plein comptent intégralement.
• Les CDD, intérimaires et mis à disposition sont comptabilisés au prorata de leur présence.
• Les apprentis et certains contrats aidés ne sont pas inclus.

Ce décompte conditionne non seulement l’obligation d’organiser des élections, mais également le nombre de sièges, la composition des collèges électoraux et la création éventuelle d’un CSE central en cas de multi-établissements.

L’obligation d’organiser les élections (article L.2314-4)

Dès que le seuil est franchi, l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ».

L’article L.2314-4 du Code du travail précise que cette information doit mentionner la date envisagée pour le premier tour, lequel doit avoir lieu au plus tard dans les 90 jours suivant la diffusion.

En pratique :

• Un affichage daté ou un envoi recommandé permet de sécuriser la preuve.
• Le non-respect de cette obligation peut constituer un délit d’entrave, passible d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.
• Si l’employeur tarde à organiser les élections, un salarié ou une organisation syndicale peut lui en faire la demande officielle (voir § 2.3).

Cas particuliers : élections partielles, renouvellement, demande par salarié ou organisation syndicale

En dehors du renouvellement classique tous les quatre ans (L.2314-33), certaines situations imposent d’organiser des élections anticipées. L’article L.2314-10 prévoit des élections partielles si un collège n’est plus représenté ou si la moitié des titulaires manque. De plus, selon L.2314-4, un salarié ou une organisation syndicale peut exiger le déclenchement du scrutin, que l’employeur doit alors organiser dans un délai d’un mois.

Le renouvellement périodique

Les élections doivent être organisées tous les 4 ans, sauf accord collectif fixant une durée comprise entre 2 et 4 ans (voir § 2.4). L’employeur doit prendre l’initiative de ce renouvellement.

Les élections partielles

Conformément à l’article L.2314-10 du Code du travail, des élections partielles doivent être organisées dans deux cas :

• lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté,
• ou lorsque le nombre de titulaires de la délégation du personnel est réduit d’au moins moitié.

Ces élections ne sont pas nécessaires si la fin du mandat des élus intervient dans moins de 6 mois.

La demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale

Si l’employeur ne prend pas l’initiative d’organiser les élections, tout salarié ou toute organisation syndicale représentative peut le mettre en demeure.

L’employeur doit alors lancer la procédure dans un délai d’un mois à compter de la demande.

Le salarié à l’origine de la demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, à condition que sa démarche soit confirmée par une organisation syndicale.

La durée et la limitation des mandats

En principe, le mandat d’un élu du CSE dure quatre ans (article L.2314-33 du Code du travail). Néanmoins, un accord collectif, qu’il soit conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise, peut en fixer une durée différente, à condition qu’elle soit comprise entre deux et quatre ans.

Depuis les ordonnances Macron de 2017, un élu ne peut exercer plus de trois mandats consécutifs au sein du CSE (article L.2314-33).

Deux exceptions existent :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés,
• et dans celles de 50 à 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) le prévoit expressément.

Depuis 2024, la pertinence de cette limitation fait débat. Plusieurs propositions visent à supprimer la règle des trois mandats successifs, afin de préserver la continuité de la représentation du personnel, notamment dans les petites structures où il est parfois difficile de trouver des candidats.

À ce jour (septembre 2025), la règle demeure en vigueur. Il est donc indispensable de vérifier l’état de la législation au moment de l’organisation des élections, car une réforme pourrait modifier ce cadre.

Calcul de l’effectif : qui inclure et qui exclure ?

Le calcul de l’effectif conditionne tout le processus électoral : c’est lui qui déclenche l’obligation d’organiser des élections, fixe le nombre de sièges au CSE, détermine les collèges électoraux et, le cas échéant, l’existence d’un CSE central.

Les CDI temps plein, temps partiel, CDD, intérimaires, mis à disposition

Selon l’article L.1111-2 du Code du travail, doivent être comptabilisés :

Catégorie de salariés	Prise en compte dans l’effectif
CDI à temps plein	Pris en compte intégralement, y compris en période d’essai, en congé ou en arrêt maladie.
Temps partiel	Comptés au prorata de la durée contractuelle rapportée à la durée légale ou conventionnelle de travail.
CDD	Intégrés au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois.
Intérimaires ou en portage	Pris en compte lorsqu’ils travaillent depuis au moins un an dans l’entreprise utilisatrice, au prorata de la durée de mission.
Salariés mis à disposition	Intégrés après un an de présence continue dans les locaux de l’entreprise utilisatrice.

Les salariés non comptés (apprentis, contrats aidés, remplaçants, etc.)

Certains salariés ne sont pas intégrés dans le calcul, conformément à l’article L.1111-3 du Code du travail. Il s’agit notamment de :

• Apprentis
• Titulaire de contrats aidés (contrats initiative emploi, contrats de professionnalisation, contrats d’avenir, etc.).
• Salariés en CDD, intérim ou mis à disposition lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congé maternité, arrêt maladie, etc.).

Cette exclusion évite un double comptage et reflète plus fidèlement la structure réelle et durable de l’effectif de l’entreprise.

La méthode pratique : équivalents temps plein (ETP) et utilisation du RUP

Pour mesurer l’effectif, on calcule le nombre d’équivalents temps plein (ETP) sur les 12 mois consécutifs.

Exemple simplifié :

• 1 salarié à temps plein = 1 ETP.
• 2 salariés à mi-temps = 1 ETP.
• 1 intérimaire ayant travaillé 6 mois à temps plein = 0,5 ETP.

Le total d’ETP obtenu permet de déterminer si l’entreprise franchit ou non le seuil de 11 salariés.

L’outil principal pour fiabiliser ce calcul est le Registre unique du personnel (RUP). Il récapitule toutes les entrées et sorties, les types de contrats, et facilite le suivi par établissement, indispensable lorsqu’il faut déterminer s’il faut mettre en place un CSE d’établissement ou un CSE central.

Ce que change le calcul de l’effectif

Le résultat du calcul d’effectif a des conséquences directes sur la mise en place et l’organisation des élections du CSE.

• L’obligation d’élections : franchir ou non le seuil des 11 salariés change tout. En dessous, pas de CSE obligatoire. À partir de 11, l’élection est impérative.
  
  
• Le nombre de sièges : Le nombre de représentants élus au CSE dépend directement de l’effectif global de l’entreprise, selon le tableau fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail.
  
  
• Les collèges électoraux : Le calcul d’effectif permet aussi de déterminer la répartition des sièges entre les collèges électoraux, définis par l’article L.2314-11 du Code du travail :
  • 1er collège : ouvriers et employés,
  • 2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, chefs de service et assimilés,
  • 3e collège (facultatif) : cadres, lorsqu’ils sont au moins 25 dans l’entreprise. Chaque collège doit disposer d’au moins un représentant, afin de garantir que toutes les catégories professionnelles soient couvertes.
    
    
• L’existence d’un CSE central : dans les structures multi-établissements, la photographie sociale issue du calcul permet de savoir s’il faut créer un CSE central en plus des CSE d’établissement.

À titre illustratif, voici un extrait simplifié du tableau de l’article R.2314-1 du Code du travail. Il fixe le nombre d’élus titulaires et suppléants en fonction de l’effectif. Ce tableau n’est pas exhaustif : la version complète est consultable directement sur Légifrance.

Effectif de l’entreprise	Nombre de titulaires	Nombre de suppléants
11 à 24 salariés	1	1
25 à 49 salariés	2	2
50 à 74 salariés	4	4
75 à 99 salariés	5	5
100 à 124 salariés	6	6
125 à 149 salariés	7	7
150 à 174 salariés	8	8
175 à 199 salariés	9	9
200 à 249 salariés	10	10
250 à 399 salariés	11	11
400 à 499 salariés	12	12
500 à 599 salariés	13	13
600 à 699 salariés	14	14
700 à 799 salariés	15	15
800 à 899 salariés	16	16
900 à 999 salariés	17	17
1000 à 1249 salariés	18	18

La structure de représentation : établissements distincts et CSE central

Lorsque l’entreprise comprend plusieurs sites ou entités, se pose la question de savoir s’ils doivent chacun être considérés comme un établissement distinct. De cette distinction découle la mise en place de CSE d’établissement et, automatiquement, d’un CSE central chargé de regrouper leurs représentants à l’échelle de l’entreprise.

Accord d’entreprise : liberté des critères par accord majoritaire

Le Code du travail privilégie la négociation collective pour définir le nombre et le périmètre des établissements distincts.

• Selon l’article L.2313-2, cette détermination se fait en priorité par un accord d’entreprise majoritaire, conclu avec les organisations syndicales représentatives.
• Cet accord peut s’appuyer sur divers critères : implantation géographique, organisation de la production, spécificités de gestion du personnel…

Cette approche permet d’adapter la représentation à la réalité de l’entreprise, en évitant un découpage trop théorique ou imposé unilatéralement.

Décision unilatérale de l’employeur : conditions strictes et jurisprudence

En l’absence d’accord, l’employeur peut fixer seul le nombre et le périmètre des établissements distincts (article L.2313-4). Mais cette possibilité est strictement encadrée :

• Elle n’est possible qu’après avoir loyalement tenté de négocier avec les organisations syndicales.
• Si la tentative de négociation est inexistante ou superficielle, la décision unilatérale peut être annulée.

La jurisprudence l’a rappelé : la Cour de cassation (arrêt du 17 avril 2019, n° 18-23.764) a jugé qu’une décision unilatérale n’est valable qu’à condition qu’une négociation ait réellement été menée. À défaut, la décision est nulle.

Définition pratique de l’établissement distinct (autonomie de gestion RH)

La notion d’établissement distinct repose avant tout sur le critère d’autonomie de gestion du responsable local, notamment en matière de gestion du personnel.

• Un établissement est distinct si son responsable dispose du pouvoir de recruter et licencier ou d’organiser de manière indépendante la gestion RH.
• À l’inverse, si les décisions majeures restent centralisées au siège, l’entité ne peut être qualifiée d’établissement distinct.

Cette définition figure à l’article L.2313-4, complété par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, qui a instauré le CSE.

En pratique, c’est souvent ce critère d’autonomie RH qui sert de ligne directrice pour trancher, parfois après contentieux devant la DREETS ou le tribunal judiciaire.

Qui peut voter ? Qui peut être candidat ?

Le droit de participer aux élections professionnelles du CSE distingue deux notions : être électeur (avoir le droit de voter) et être éligible (avoir le droit de se présenter comme candidat). Ces statuts obéissent à des règles spécifiques, prévues par le Code du travail et régulièrement adaptées par le législateur.

Les électeurs : conditions d’âge, ancienneté, droits civiques, salariés mis à disposition

Selon l’article L.2314-18 du Code du travail, sont électeurs au CSE :

• tous les salariés, hommes et femmes,
• âgés d’au moins 16 ans révolus,
• travaillant dans l’entreprise depuis 3 mois au minimum,
• et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Les salariés mis à disposition (intérim, sous-traitance, portage) peuvent aussi être électeurs, mais seulement s’ils remplissent deux conditions :

1. avoir travaillé au moins 12 mois continus dans l’entreprise utilisatrice,
2. et choisir d’exercer leur droit de vote dans cette entreprise (et non dans leur entreprise d’origine).

Les éligibles : conditions d’âge, ancienneté, absence de lien familial, exclusions

L’article L.2314-19 du Code du travail fixe les conditions pour être candidat aux élections du CSE :

• avoir au moins 18 ans,
• travailler dans l’entreprise depuis un an minimum,
• ne pas être l’époux, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l’employeur.

Particularités :

• Les salariés en CDD, CDI, temps plein ou temps partiel sont éligibles dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-dessus.
• Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
• Les salariés travaillant simultanément dans plusieurs entreprises ne peuvent se présenter que dans l’une d’entre elles.

Les nouvelles règles issues de la loi du 21 décembre 2022 (délégation d’autorité)

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 est venue modifier les règles d’électorat et d’éligibilité en introduisant une distinction pour les personnes bénéficiant d’une délégation particulière d’autorité.

• Ces salariés, qui exercent des fonctions assimilées à celles de l’employeur ou qui le représentent effectivement devant le CSE, sont désormais électeurs mais ne peuvent pas être éligibles.

Objectif : garantir que les salariés occupant des fonctions de direction puissent voter mais éviter qu’ils siègent en tant qu’élus, ce qui créerait un conflit d’intérêts.

Collèges électoraux et nombre de sièges

Les élections du CSE ne se font pas dans un seul bloc. Pour garantir que toutes les catégories de salariés soient représentées, la loi impose un découpage en collèges électoraux. Ensuite, le nombre d’élus est fixé par un tableau officiel du Code du travail, en fonction de la taille de l’entreprise.

Les collèges électoraux

Trois catégories principales existent :

• 1er collège : ouvriers et employés,
• 2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, chefs de service,
• 3e collège (cadres) : uniquement si l’entreprise compte au moins 25 cadres.

Dans les très petites structures où il n’y a qu’un titulaire et un suppléant à élire, un collège unique peut regrouper tous les salariés.
Dans les grandes entreprises (≥ 501 salariés), la loi veille à ce que les cadres et assimilés aient au moins un siège garanti.

Le nombre de sièges à pourvoir

Le nombre d’élus (titulaires et suppléants) n’est pas décidé librement : il est fixé par un tableau officiel (article R.2314-1 du Code du travail).

Exemple :

• de 25 à 49 salariés → 2 titulaires et 2 suppléants,
• de 100 à 124 salariés → 6 titulaires et 6 suppléants,
• de 250 à 399 salariés → 11 titulaires et 11 suppléants.

Le tableau complet, qui va jusqu’aux très grandes entreprises, est disponible sur Légifrance.

La répartition par protocole d’accord préélectoral (PAP)

Une fois le nombre total de sièges fixé par la loi, il faut les répartir entre les collèges. C’est le rôle du PAP, négocié entre l’employeur et les syndicats.

• En pratique, on applique la proportion de chaque collège dans l’effectif total.
• Mais la loi impose une règle clé : aucun collège existant ne peut être exclu, même s’il est peu nombreux.
• Les arrondis (quand les calculs donnent des décimales) doivent être justifiés et tracés dans le PAP.

La parité femmes-hommes : obligations et sanctions

Depuis 2017, la loi impose que les listes de candidats au CSE reflètent la répartition femmes-hommes de l’entreprise. L’objectif est clair : assurer une représentation équilibrée des deux sexes parmi les élus. Le non-respect de ces règles entraîne des sanctions sévères pouvant aller jusqu’à l’annulation de l’élection de certains candidats.

Répartition proportionnelle des sexes par collège

L’article L.2314-30 du Code du travail impose que la proportion de femmes et d’hommes sur chaque liste corresponde à leur présence dans chaque collège électoral.

Exemple :

• Si un collège compte 60 % de femmes et 40 % d’hommes, la liste doit comporter 6 femmes et 4 hommes pour 10 sièges à pourvoir.
• Les chiffres sont arrondis à l’entier le plus proche.

Le calcul doit être fait collège par collège, et non sur l’ensemble de l’entreprise.

Alternance hommes/femmes sur les listes

La loi ne se limite pas à la proportion : elle impose aussi une alternance stricte dans l’ordre de présentation des candidats.

• Exemple : femme, homme, femme, homme… jusqu’à épuisement d’un des deux sexes.
• Si la liste n’a que des femmes ou que des hommes (parce que le collège est quasi exclusivement composé d’un sexe), elle reste valide, mais l’employeur ou le juge peut demander des justificatifs.

Cette alternance vise à éviter que les femmes soient placées systématiquement en bas de liste, réduisant ainsi leurs chances d’être élues. 

Pour vérifier rapidement la conformité de vos listes avec la règle de parité, l’UNSA propose un simulateur pratique dédié à la répartition hommes/femmes.

L’organisation pratique du scrutin

Les élections du CSE suivent un calendrier légal strict. Chaque étape est encadrée par le Code du travail afin de garantir la régularité du scrutin et d’éviter toute contestation ultérieure.

Voici, étape par étape, le déroulé pratique du scrutin et les délais à respecter :

Étape	Délai	Contenu
Information du personnel	J - 90	Annonce officielle des élections, avec date envisagée du 1er tour (affichage, courrier, intranet).
Invitation des OS et négociation du PAP	J - 60 à J - 45	L’employeur invite les syndicats représentatifs et négocie le protocole d’accord préélectoral (répartition des sièges, modalités de vote, parité).
Affichage des listes électorales et dépôt des candidatures	J - 15 à J - 4	Affichage des électeurs par collège, dépôt des listes de candidats, affichage des candidatures validées.
1er tour	Jour J	Scrutin réservé aux listes syndicales. Quorum atteint si ≥ 50 % des inscrits. PV ou carence si aucune candidature.
2d tour (si nécessaire)	J + 15	Ouvert aux candidatures libres si quorum non atteint ou sièges vacants. Dépouillement et proclamation des résultats.
Transmission des PV	Sous 15 jours après scrutin	PV envoyés à l’inspection du travail, au CTEP (Arras) et aux syndicats concernés.

Modes de vote et garanties

Le Code du travail autorise plusieurs modes de vote aux élections professionnelles, à condition que les règles de confidentialité, de sécurité et de sincérité du scrutin soient respectées. Trois modalités sont possibles : vote sur site, par correspondance ou par voie électronique. En revanche, le vote par procuration est interdit.

Vote sur site (classique)

C’est la forme la plus traditionnelle : les électeurs votent en se déplaçant physiquement dans un bureau de vote installé dans l’entreprise.

• L’urne est scellée et contrôlée par le bureau de vote.
• Les bulletins sont déposés dans une enveloppe, puis glissés dans l’urne.
• Le dépouillement est public et immédiat, sous la supervision du bureau de vote.

C’est la méthode qui offre la plus grande transparence, mais elle peut poser des difficultés pratiques dans les entreprises multi-sites ou avec de nombreux salariés en télétravail.

Vote par correspondance : conditions et organisation

Le vote par correspondance est possible pour les salariés absents le jour du scrutin (maladie, congés, salariés en mission, etc.).

• Il doit être prévu par le protocole d’accord préélectoral (PAP).
• Les bulletins sont envoyés aux électeurs avec une double enveloppe (confidentialité garantie).
• Les votes reçus sont conservés scellés jusqu’au dépouillement, où ils sont mélangés aux autres bulletins.

Le non-respect de la procédure (enveloppes mal conformes, délais non respectés) peut entraîner l’annulation du scrutin par le juge.

Vote électronique : cadre légal, cahier des charges, garanties de sécurité

Depuis l’ordonnance n° 2017-1386, le vote électronique est expressément autorisé aux élections CSE, à condition de respecter un cahier des charges strict fixé par le décret du 25 avril 2007, sous réserve des textes subséquents.

Garanties obligatoires :

• Confidentialité : aucun lien possible entre le vote et l’identité de l’électeur.
• Sécurité informatique : système testé et certifié, avec traçabilité des opérations.
• Accessibilité : possibilité de voter à distance, depuis un poste de travail ou personnel.
• Transparence : le bureau de vote doit pouvoir contrôler le bon fonctionnement du dispositif.

En pratique, l’entreprise doit recourir à un prestataire agréé pour garantir la conformité juridique et technique du scrutin.

Interdiction du vote par procuration

Le vote par procuration (un salarié vote à la place d’un autre) est formellement interdit aux élections CSE.

• Chaque électeur doit voter personnellement, selon les modalités prévues (site, correspondance, électronique).
• L’objectif est de garantir que le scrutin reflète l’expression individuelle et libre de chaque salarié.

Toute irrégularité liée à des procurations entraîne l’annulation pure et simple du scrutin.

Après le scrutin : obligations et formalités

Le vote ne met pas fin à la procédure électorale : une série de formalités légales doit encore être respectée pour valider définitivement le scrutin et installer le nouveau CSE.

Proclamation et affichage des résultats

À l’issue du dépouillement, le bureau de vote proclame les résultats publiquement et oralement. L’affichage des résultats est réalisé immédiatement dans l’entreprise, de manière à ce que tous les salariés puissent en prendre connaissance.

L’affichage doit mentionner : nombre d’électeurs inscrits, nombre de votants, nombre de suffrages exprimés, répartition par liste, noms des élus titulaires et suppléants.

La proclamation déclenche le délai de recours contentieux (15 jours devant le tribunal judiciaire).

Rédaction et diffusion des procès-verbaux

Un procès-verbal (PV) doit être rédigé pour chaque collège électoral.

• Le PV est établi par le secrétaire du bureau de vote, signé et daté.
• En cas de carence (aucun candidat), un PV de carence doit être dressé dans les mêmes conditions.
• Le PV reprend toutes les informations officielles du scrutin et constitue la pièce maîtresse en cas de contestation.

Transmission aux syndicats et aux autorités

Dans les 15 jours suivant la fin du scrutin :

• Deux exemplaires des PV (ou PV de carence) sont envoyés à l’inspection du travail (DREETS).
• Un exemplaire est transmis au CTEP (Centre de traitement des élections professionnelles) à Arras.
• Une copie est remise aux organisations syndicales ayant participé à la négociation du PAP ou présenté une liste.

Tout retard ou omission peut fragiliser la régularité des élections.

Mise en place effective du CSE

Une fois les résultats validés et les PV transmis, le CSE entre en fonction. Concrètement :

• Les élus titulaires prennent leur mandat et bénéficient de leur statut protecteur.
• Une réunion d’installation est organisée rapidement pour élire le secrétaire, le trésorier et définir le fonctionnement interne.
• Le CSE doit adopter un règlement intérieur fixant ses règles de fonctionnement (ordres du jour, convocations, procès-verbaux, commissions).
• L’employeur doit mettre à disposition les moyens matériels et financiers : local, panneaux d’affichage, heures de délégation, budget (au-delà de 50 salariés).

C’est à ce moment-là que l’instance représentative prend vie et peut commencer à exercer ses missions (santé, sécurité, conditions de travail, activités sociales et culturelles).

Contestations et contentieux

Même bien préparées, les élections du CSE peuvent donner lieu à des contestations. Le Code du travail fixe des délais très stricts pour déposer un recours, et le tribunal judiciaire est seul compétent pour trancher.

Type de contestation	Délai	Objet	Référence
Électorat et listes	3 jours après publication	- Inscription ou non sur la liste électorale - Composition des listes de candidats (parité, équilibre)	Art. R.2314-24
Régularité du scrutin	15 jours après proclamation	- Validité du scrutin (irrégularités, non-respect du PAP) - Neutralité de l’employeur - Conformité des résultats	Art. R.2314-24
Compétence du tribunal judiciaire	Décision définitive	- Statue en dernier ressort (pas d’appel) - Procédure par requête au greffe - Pouvoirs : annuler une élection, ordonner un nouveau scrutin, valider malgré contestation	Tribunal judiciaire

Carence : procédure et conséquences

Il arrive qu’aucune candidature ne soit déposée ou que le quorum ne soit pas atteint. Dans ce cas, on parle de carence, totale ou partielle. Cette situation ne dispense pas l’employeur de respecter des formalités précises, car elle doit être constatée officiellement et transmise aux autorités.

Carence totale ou partielle (1er ou 2d tour)

La carence peut prendre deux formes différentes, qu’il est important de distinguer, car leurs conséquences ne sont pas identiques :

Type de carence	Définition	Conséquence immédiate
Carence totale	Aucun candidat ne se présente, ni au 1er tour (listes syndicales), ni au 2d tour (candidatures libres). Aucun siège n’est pourvu.	Le CSE n’est pas mis en place. Un procès-verbal de carence totale doit être rédigé et transmis aux autorités.
Carence partielle	Des candidatures existent, mais pas assez pour occuper tous les sièges prévus. Exemple : 4 sièges à pourvoir, seulement 2 candidats élus.	Le CSE est constitué, mais avec des sièges vacants. Un procès-verbal de carence partielle doit être établi pour constater les postes non pourvus.

Dans les deux cas, l’employeur est tenu d’établir un procès-verbal de carence (Cerfa n° 1524804). Ce document officiel permet de constater, selon la situation, soit l’absence complète de candidats, soit l’impossibilité de pourvoir certains sièges.

Rédaction et transmission du PV de carence (Cerfa)

L’employeur doit rédiger un procès-verbal de carence (Cerfa n° 1524804).

• Le PV est affiché dans l’entreprise.
• Deux exemplaires doivent être envoyés à la DREETS (inspection du travail).
• Un exemplaire doit être transmis au CTEP (Centre de traitement des élections professionnelles).

L’absence de PV constitue un délit d’entrave.

Nouvelles élections possibles après 6 mois

En cas de carence, l’entreprise reste sans CSE pour la durée du mandat en cours. Néanmoins, la situation n’est pas figée : un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation de nouvelles élections après un délai de six mois. L’employeur doit alors engager la procédure dans le mois qui suit. La carence n’a donc qu’un effet temporaire : elle suspend la représentation du personnel mais ne supprime pas, à terme, l’obligation d’élire un CSE si une demande est formulée.

Sanctions en cas d’absence d’élections

Ne pas organiser les élections du CSE alors que l’effectif le requiert expose l’employeur à des sanctions lourdes, aussi bien pénales que civiles. Les conséquences touchent à la fois le droit collectif (validité des accords, gestion sociale) et le droit individuel (licenciements, protection des salariés).

Type de sanction	Conséquences	Référence
Sanctions pénales (délit d’entrave)	- Non-organisation des élections = délit d’entrave - Peine : 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende - Objectif : protéger la liberté de représentation des salariés	Art. L.2317-1
Sanctions prud’homales	- Saisine possible du conseil de prud’hommes - Attribution de dommages-intérêts aux salariés - Montant proportionné au préjudice (ex. absence de représentation)	Jurisprudence prud’homale
Droit collectif	- Règlement intérieur inopposable - Impossibilité de conclure un accord collectif - Impossibilité de dénoncer un usage ou un engagement unilatéral - Perte des exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement	Code du travail + accords collectifs
Droit individuel	- Licenciement disciplinaire : sans cause réelle et sérieuse - Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : nul - Licenciement économique : irrégulier sans consultation du CSE Conséquences : réintégration ou indemnités supplémentaires	Jurisprudence sociale

FAQ — Tout savoir sur les élections du CSE

Organiser une élection CSE soulève toujours les mêmes interrogations : qui peut voter ? Quand lancer la procédure ? Que faire en cas d’absence de candidats ? Retrouvez ici un condensé des questions fréquentes sur les élections du CSE, avec des explications pratiques.