Formation Outplacement

L’outplacement, outil RH au service des transitions de carrière

L’outplacement, ou reclassement externe, est un accompagnement professionnel destiné à soutenir un salarié dans sa transition vers une nouvelle étape de carrière, après la rupture de son contrat de travail. Ce dispositif, généralement financé par l’entreprise, est piloté par un cabinet externe spécialisé. Il peut être mobilisé à l’occasion d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’un plan de départ volontaire.

L’objectif est clair : sécuriser le parcours du salarié et accélérer son repositionnement sur le marché du travail, qu’il s’agisse de retrouver un emploi, d’explorer une reconversion ou de créer son activité.

Un accompagnement structuré, qui va au-delà du bilan de compétences

Contrairement à un simple bilan ou au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), l’outplacement propose une approche complète et proactive. Il inclut généralement :

• une phase d’introspection et de construction de projet,
• un accompagnement à la recherche d’opportunités,
• la préparation aux entretiens,
• la valorisation du profil sur les canaux professionnels,
• et, si nécessaire, un appui à la reconversion ou à l’entrepreneuriat.

Une pratique en mutation, de plus en plus ouverte et digitale

Initialement réservé aux cadres dirigeants, l’outplacement s’est progressivement démocratisé. Il est désormais accessible à des profils variés, y compris dans les PME ou pour des fonctions opérationnelles. L’approche s’est modernisée avec l’intégration :

• du coaching à distance,
• de plateformes d’outplacement interactives,
• de suivis hybrides mêlant ateliers collectifs en ligne et séances individuelles.

L’outplacement : entre cadre légal, initiatives volontaires et bonnes pratiques RH

L’outplacement n’est pas défini en tant que tel dans le Code du travail. Il s’inscrit dans un ensemble plus large de mesures d’accompagnement mises en place lors d’une rupture du contrat de travail, notamment dans les contextes de licenciement économique, de PSE ou de rupture conventionnelle collective (RCC). Certaines obligations sont encadrées par la loi, d’autres relèvent de démarches volontaires et stratégiques de la part de l’entreprise.

Ce que dit le Code du travail

Lorsqu’une entreprise envisage un licenciement pour motif économique, elle a l’obligation de rechercher des solutions de reclassement interne ou externe (Article L1233-4 du Code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, mais elle prend une dimension particulière en cas de licenciement collectif.

Dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), l’employeur doit obligatoirement proposer des mesures d’accompagnement pour faciliter le retour à l’emploi des salariés concernés (Article L1233-61). Ces mesures peuvent inclure :

• des actions de formation,
• des congés de reclassement,
• un accompagnement à la création d’entreprise,
• ou un outplacement externe financé par l’entreprise.

Dans le cas d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC), prévue par l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’accord collectif doit également prévoir des dispositifs d’accompagnement personnalisés pour les salariés volontaires. L’outplacement y trouve parfaitement sa place, bien qu’il ne soit pas explicitement cité.

Obligation légale ou démarche volontaire ?

L’outplacement n’est jamais imposé par la loi en tant que tel. Il reste une option librement choisie par l’employeur, dans le cadre de son obligation de moyens renforcée en matière de reclassement. En revanche, il peut être négocié avec les partenaires sociaux ou proposé spontanément pour accompagner certains profils (cadres, seniors, profils sensibles).

C’est cette souplesse qui en fait un levier stratégique : l’entreprise peut décider de le mobiliser en dehors de tout cadre contraint, y compris dans le cas d’un départ individuel. L’outplacement devient alors une preuve d’engagement social, valorisable auprès des salariés et des parties prenantes.

La place de l’outplacement dans les dispositifs d’accompagnement

L’outplacement est complémentaire aux dispositifs légaux existants, sans s’y substituer. Il peut venir renforcer :

• un congé de reclassement, proposé aux salariés de plus de 1 000 salariés (Articles L1233-71 et suivants),
• un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement judiciaire (Article L1233-65),
• ou une cellule de reclassement externe, validée par la DREETS dans le cadre d’un PSE.

Dans la pratique, de nombreuses entreprises choisissent d’ajouter un outplacement individualisé pour certains salariés en parallèle de ces dispositifs collectifs, afin d’offrir un accompagnement plus qualitatif et personnalisé.

Outplacement : une valeur ajoutée pour tous les acteurs

Proposer un outplacement n’est pas qu’un appui à la sortie. C’est un investissement humain et stratégique qui bénéficie à la fois à l’entreprise et au salarié.

Les données disponibles permettent aujourd’hui de mieux comprendre ses bénéfices réels, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés accompagnés. Voici un aperçu des impacts observés, chiffres à l’appui.

Pour l’entreprise, quel intérêt à accompagner le départ ?

Selon une étude menée parLHH et BPI group, 89 % des DRH considèrent l’outplacement comme un outil stratégique de pilotage des transitions. Et pour cause : ses effets sont multiples.

• Préserver l’image employeur : 66 % des salariés expriment leur mécontentement publiquement après un licenciement non accompagné (source : CareerArc, 2023). L’outplacement limite ce risque en structurant la sortie.
• Réduire les tensions internes : un accompagnement professionnel diminue de 30 % les risques de contestation ou de contentieux liés à un départ (BPI Group, 2022).
• Faciliter la validation des plans sociaux : les DREETS sont plus enclines à valider un PSE intégrant un outplacement de qualité.
• Renforcer la confiance interne : 1 salarié sur 2 dit se sentir davantage en confiance envers son employeur lorsqu’il sait qu’un dispositif d’outplacement est prévu en cas de départ (Enquête ANDRH, 2022).

De plus en plus d’entreprises intègrent ces prestations dans leur politique RH, en complément des dispositifs légaux comme le CSP ou le congé de reclassement.

Et pour le salarié, qu’est-ce que ça change concrètement ?

Du côté du salarié, les bénéfices sont tout aussi concrets. L’outplacement structure le départ, réduit l’incertitude et améliore les perspectives professionnelles.

• 78 % des bénéficiaires retrouvent un emploi dans les 6 mois (Apec, baromètre 2023).
• Chez les cadres, le taux d’accès à l’emploi dépasse 90 % dans les accompagnements individualisés (LHH, Observatoire 2022).
• Le temps moyen de retour à l’emploi est réduit de 3 à 5 mois, comparé à une recherche sans accompagnement (France Stratégie, 2021).
• 1 bénéficiaire sur 3 s’oriente vers une reconversion ou la création d’entreprise.

En plus des résultats chiffrés, les personnes accompagnées mettent en avant le soutien moral, la structuration du parcours et l’effet remobilisateur d’un accompagnement humain, progressif et cadré.

Et si chaque fin devenait un nouveau départ réussi ?

Un départ n’est jamais anodin. Pour l’entreprise comme pour le salarié, il marque une étape charnière, parfois délicate à traverser. L’outplacement vient justement poser un cadre rassurant, humain et structuré autour de cette transition. Il permet de partir dans de bonnes conditions… et surtout, d’aller vers la suite avec confiance.

Côté entreprise, c’est un moyen concret de tenir ses engagements sociaux, de préserver l’image interne et de rester fidèle à ses valeurs, même dans les moments de rupture. Côté salarié, c’est l’opportunité de reprendre la main, de clarifier ses envies, de se préparer, d’oser parfois une nouvelle voie.

Qu’il soit individuel ou collectif, en présentiel ou à distance, l’outplacement est un véritable appui au mouvement. Et c’est ce qui en fait un levier aussi utile qu’indispensable.

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