À partir de combien de salariés le CSE devient-il obligatoire ?

La croissance d'une équipe amène rapidement la question de la représentation du personnel. À partir de combien de salariés le CSE devient-il obligatoire ? La réponse dépend d'un seuil légal précis et de règles de calcul qu'il est important de maîtriser. Cet article fait le point sur les effectifs à prendre en compte, les étapes à suivre une fois le seuil franchi et les risques encourus en cas d'absence de comité.

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À partir de combien de salariés le CSE devient-il obligatoire ?

La mise en place d'un comité social et économique devient une obligation légale dès lors que l'entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil déclenche l'organisation des élections afin d'assurer la représentation du personnel.

 

Missions du CSE selon la taille de l'entreprise

Les attributions du comité ne sont pas identiques dans toutes les structures : elles évoluent en fonction du seuil d'effectif franchi.

 

Entreprises de 11 à 49 salariés

Le CSE exerce des missions limitées mais importantes :

• présentation des réclamations individuelles et collectives à l'employeur ;
• contrôle de l'application du Code du travail et des accords collectifs ;
• rôle en santé, sécurité et conditions de travail (enquêtes, alertes, recours à l'inspection du travail) ;
• suivi de l'égalité professionnelle et vigilance face aux discriminations ou aux situations de handicap.

 

Entreprises à partir de 50 salariés

Les attributions s'élargissent :

• consultations régulières sur la situation économique, financière, la politique sociale, la formation et l'égalité professionnelle ;
• droit de recevoir une documentation économique et sociale dédiée ;
• mise en œuvre d'actions renforcées en santé, sécurité et conditions de travail (y compris sur les risques psychosociaux et le harcèlement) ;
• gestion d'un budget propre pour son fonctionnement et pour les activités sociales et culturelles ;
• recours possible à des experts et droits d'alerte élargis (atteinte aux droits fondamentaux, risque grave pour la santé publique ou l'environnement, situation économique préoccupante).

 

Commissions et obligations supplémentaires

Le franchissement du seuil de 50 salariés ouvre la voie à certaines obligations, mais toutes les commissions ne deviennent pas automatiques à ce stade :

• Une commission des marchés peut être imposée si des seuils financiers sont atteints (ressources annuelles et bilan).
• Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), formation, égalité professionnelle ou logement ne deviennent obligatoires qu'à partir de 300 salariés.

 

Comment vérifier que le seuil est atteint

Le Code du travail fixe des règles précises pour déterminer l'effectif d'une entreprise. Le décompte inclut :

• les CDI à temps plein (intégralement) ;
• les salariés à temps partiel (au prorata de leur durée de travail) ;
• les CDD et les intérimaires (au prorata de leur présence) ;
• les salariés mis à disposition présents depuis au moins un an.

 

En revanche, le calcul exclut :

• les apprentis ;
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation, pendant la période de professionnalisation ;
• les contrats aidés de type CUI-CIE et CUI-CAE, pendant la durée d'attribution de l'aide financière ;
• les stagiaires, qui ne disposent pas d'un contrat de travail.

 

Que faire une fois le seuil franchi

Lorsque l'effectif atteint 11 salariés durant 12 mois consécutifs, l'employeur doit engager la procédure de mise en place du CSE. Cette démarche se déroule en plusieurs étapes :

• Informer le personnel et les syndicats : l'employeur doit afficher l'annonce des élections et prévenir les organisations syndicales représentatives. Cette information marque le point de départ du calendrier électoral.
• Négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) : ce document détermine les modalités pratiques du scrutin (répartition des sièges, calendrier, déroulement des votes, etc.).
• Organiser le premier tour : réservé aux listes syndicales, il permet d'élire les représentants dès lors que le quorum est atteint.
• Prévoir un second tour si nécessaire : lorsque tous les sièges ne sont pas pourvus ou qu'aucune candidature syndicale n'a été déposée, un second tour est ouvert à l'ensemble des candidats.
• Proclamer les résultats et installer le CSE : les élus sont officiellement désignés et le comité entre en fonction pour la durée de son mandat.

 

À savoir : le premier tour doit avoir lieu dans un délai maximum de 90 jours à compter de l'information initiale du personnel. Ce délai encadre la procédure et garantit la régularité de l'élection.

 

Le nombre minimal de membres élus dépend de l'effectif de l'entreprise. Par exemple, de 11 à 24 salariés, le comité compte 1 titulaire et 1 suppléant ; de 25 à 49 salariés, il comprend 2 titulaires et 2 suppléants. La représentation augmente ensuite progressivement avec la taille de la structure.

 

Si aucune candidature n'est déposée au premier comme au second tour, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence et le transmettre à l'administration. Ce document prouve qu'il a respecté son obligation d'organiser les élections et le protège contre le risque de sanction pour absence de CSE.

 

Cas limites à connaître

Certaines situations peuvent rendre l'interprétation du seuil plus délicate :

• Effectif qui fluctue : dans les petites structures, les entrées et sorties de personnel peuvent rapidement modifier l'effectif. Le CSE n'est obligatoire que si le seuil de 11 salariés est atteint et maintenu pendant 12 mois consécutifs. Des hausses ponctuelles ne suffisent pas à déclencher l'obligation.
• Multi-établissements ou UES : le calcul ne se fait pas toujours établissement par établissement. Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs sites ou qu'une unité économique et sociale (UES) est reconnue, le seuil doit être apprécié à ce niveau global. Cela peut conduire à la mise en place d'un CSE commun pour plusieurs structures.
• Retour sous le seuil : si l'effectif repasse en dessous de 11 salariés, le CSE continue de fonctionner jusqu'à la fin du mandat en cours. En revanche, l'employeur n'a pas l'obligation de renouveler le comité si l'effectif reste durablement sous le seuil requis.

 

Risques en cas d'absence de CSE

Ne pas organiser les élections du CSE alors que le seuil légal est atteint expose l'employeur à plusieurs conséquences :

• Sanctions pénales : le défaut de mise en place du comité est qualifié de délit d'entrave (article L2317-1 du Code du travail). La peine peut aller jusqu'à un an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende pour le dirigeant.
• Blocage de procédures obligatoires : sans CSE, certaines consultations ne peuvent avoir lieu (santé et sécurité, réorganisations, plans de licenciement, etc.), ce qui fragilise la validité juridique des décisions.
• Contentieux civils : un salarié, un syndicat ou l'inspection du travail peut saisir le juge pour contraindre l'employeur à organiser les élections. Des dommages et intérêts peuvent s'ajouter en cas de préjudice.
• Climat social détérioré : l'absence de représentants du personnel peut engendrer tensions, perte de confiance et conflits internes.

 

La mise en place d'un CSE dépend directement du nombre de salariés et de la durée sur laquelle ce seuil est maintenu. À partir de 11 salariés présents pendant 12 mois consécutifs, le CSE devient obligatoire et doit être installé selon une procédure encadrée. Connaître ces règles, les missions du comité et les risques liés à son absence permet aux employeurs de sécuriser leur organisation et d'instaurer un dialogue social durable. Pour approfondir ces aspects et former vos représentants, consultez nos parcours dédiés à la formation CSE sur oùFormer.