Avis défavorable du CSE : quel impact sur un licenciement économique ?

En France, 159 plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ont été validés ou homologués au 1ᵉʳ trimestre 2025, concernant 12 100 ruptures de contrats, un chiffre en hausse de +16,9 % sur un an.

Derrière ces statistiques, un acteur souvent méconnu mais crucial : le Comité social et économique (CSE). Lorsqu’il rend un avis défavorable dans le cadre d’un licenciement économique, la procédure n’est pas stoppée. Pourtant, cet avis consultatif peut transformer le cours d’un projet, renforcer le contrôle de l’administration, et servir de levier puissant pour les salariés.

Le cadre légal du licenciement économique et la place du CSE

Encadré par le Code du travail, le licenciement économique obéit à une procédure stricte dans laquelle le CSE occupe une place centrale, entre information obligatoire, délais réglementés et transmission de son avis à l’administration.

Définition du licenciement économique

Selon l’article L.1233-3 du Code du travail, un licenciement est dit « économique » lorsqu’il est motivé par :

• des difficultés économiques (baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.),
• des mutations technologiques,
• une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,
• ou la cessation d’activité.

Ce motif est distinct de la personne du salarié : il repose sur la situation de l’entreprise et non sur la performance individuelle.

L’obligation de consulter le CSE

L’employeur qui envisage un licenciement économique collectif doit impérativement informer et consulter le CSE (articles L.1233-8 à L.1233-10 du Code du travail).

La consultation poursuit deux objectifs :

1. permettre aux représentants du personnel d’obtenir toutes les informations nécessaires (raisons économiques, nombre de postes supprimés, calendrier prévisionnel, mesures sociales envisagées, etc.) ;
   
   
2. donner au CSE l’occasion de proposer des alternatives pour réduire le nombre de licenciements ou améliorer l’accompagnement des salariés concernés.

L’avis rendu (favorable ou défavorable) est consigné dans un procès-verbal qui doit être transmis à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)

Différences de procédure selon la taille et l’ampleur du licenciement

La réglementation encadre différemment les licenciements économiques selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise.

Type de licenciement économique	Procédure CSE	Délais d’avis du CSE	Spécificités
Petit licenciement (2 à 9 salariés sur 30 jours)	1 réunion d’information-consultation avec le CSE	1 mois maximum	Procédure allégée, sans PSE obligatoire
Grand licenciement (≥ 10 salariés, entreprise < 50 salariés)	2 réunions avec le CSE, espacées de 14 jours maximum	À l’issue des réunions	La Dreets est informée dès la 1ʳᵉ réunion et reçoit le procès-verbal final
Grand licenciement (≥ 10 salariés, entreprise ≥ 50 salariés)	Au moins 2 réunions espacées de 15 jours minimum	2 mois si < 100 salariés concernés 3 mois si 100 à 249 salariés 4 mois si ≥ 250 salariés	Consultation sur le projet de restructuration + licenciement collectif. Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) obligatoire, validé ou homologué par la Dreets

Cette architecture légale place le CSE au cœur de la procédure. Même si son avis n’est pas contraignant, il est indispensable au bon déroulement du licenciement économique collectif : sans consultation régulière et avis transmis, la procédure peut être jugée irrégulière et ouvrir la voie à des contentieux.

Le rôle du CSE dans la consultation

La consultation du CSE est une étape incontournable du licenciement économique, où les élus sont appelés à examiner le projet et à se positionner.

Les informations que l’employeur doit transmettre

La consultation du CSE repose sur un flux d’informations précises que l’employeur doit fournir. La convocation à la réunion doit être accompagnée d’un dossier détaillé qui inclut :

• les raisons économiques, financières ou techniques du projet (baisse du chiffre d’affaires, pertes, mutations technologiques, etc.),
• le nombre de licenciements envisagés,
• les catégories professionnelles concernées,
• les critères retenus pour l’ordre des licenciements (article L.1233-5 du Code du travail),
• le nombre total de salariés employés dans l’établissement,
• le calendrier prévisionnel des licenciements,
• les mesures sociales d’accompagnement prévues (formation, reclassement interne ou externe, CSP, congé de reclassement…),
• les conséquences du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur doit également informer le CSE sur les modalités du congé de reclassement, c’est-à-dire le dispositif qui permet aux salariés licenciés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour retrouver un emploi.

Le délai pour rendre un avis

Le CSE n’a pas à se prononcer immédiatement : la loi fixe des délais qui varient selon l’ampleur du licenciement collectif. Ces délais permettent au comité d’analyser les informations, de solliciter des experts et de formuler des contre-propositions.

• 1 mois : licenciement de 2 à 9 salariés,
• 2 mois : licenciement de moins de 100 salariés,
• 3 mois : licenciement de 100 à 249 salariés,
• 4 mois : licenciement de 250 salariés et plus.

Ces délais courent à compter de la première réunion de consultation. Passé ce délai, si le CSE n’a pas rendu d’avis, celui-ci est réputé avoir été donné (article L.1233-30 du Code du travail).

Le rôle actif du CSE pendant la consultation

Durant toute la période de consultation, le CSE peut :

• poser des questions et demander des compléments d’information ;
• formuler des contre-propositions (par exemple : mesures alternatives à la suppression de postes, dispositifs de formation ou de mobilité interne) ;
• recourir à un expert-comptable (financé par l’employeur, art. L.1235-10) pour évaluer la pertinence des motifs économiques avancés et l’impact du projet ;
• mobiliser le droit d’alerte économique si les explications de l’employeur ne sont pas jugées suffisantes.

La forme de l’avis du CSE

À la fin de la consultation, le CSE rend un avis favorable, défavorable ou neutre, consigné dans un procès-verbal de réunion. Ce document doit mentionner :

• la position des élus,
• les propositions émises,
• les objections ou critiques adressées à l’employeur.

Ce procès-verbal est transmis à l’employeur et à la Dreets, qui en tiendra compte lors de la validation ou de l’homologation du plan de licenciement.

Même si cet avis n’a pas de pouvoir suspensif, il est loin d’être symbolique : un avis défavorable bien argumenté peut influencer la Dreets dans son contrôle, renforcer la position des salariés et ouvrir la voie à une contestation judiciaire en cas de manquement à la procédure.

Avis défavorable du CSE : portée et limites

Lorsque le CSE rend un avis défavorable sur un licenciement économique, il n’empêche pas la procédure d’avancer, mais il modifie sensiblement la suite du processus.

Un avis consultatif, mais stratégique

L’avis rendu par le CSE, qu’il soit favorable ou défavorable, a un caractère consultatif : il n’a pas de valeur suspensive et ne peut donc pas bloquer la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif. L’employeur reste libre de poursuivre son projet même face à une opposition du comité.

Mais en pratique, un avis défavorable bien argumenté est loin d’être anodin : il formalise la contestation des représentants du personnel et peut servir de point d’appui en cas de recours ou de contrôle administratif.

L’obligation de transmission à la Dreets

En cas d’avis défavorable, l’employeur doit transmettre le procès-verbal de consultation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Ce document contient les observations, critiques et propositions du CSE.

L’absence de transmission ou un manquement à cette obligation peut entraîner une irrégularité de procédure, ouvrant la voie à des sanctions et à des contentieux.

Le rôle de la Dreets face à un avis défavorable

La Dreets joue alors un rôle clé de contrôle administratif. Elle dispose de délais précis pour examiner le projet :

• 15 jours pour valider un accord collectif,
• 21 jours pour homologuer un document unilatéral de l’employeur.

Pendant ce délai, l’administration peut :

• demander des ajustements à l’employeur (par exemple sur les mesures sociales ou le calendrier),
• ou, dans certains cas, refuser d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si les mesures prévues sont jugées insuffisantes.

Un avis défavorable du CSE alerte donc la Dreets et renforce la vigilance de l’administration sur la régularité et la pertinence du projet.

Conséquences d’un avis défavorable

Un avis défavorable du CSE ne stoppe pas la procédure de licenciement économique, mais il change la donne pour l’employeur, les salariés et le climat social.

Pour l’employeur : un projet fragilisé

Un avis défavorable du CSE ne bloque pas la procédure, mais il complique sérieusement la tâche de l’employeur.

• Il entraîne souvent un allongement des délais, le temps que la Dreets examine attentivement le dossier.
• Il augmente le risque de contestation : les salariés ou les représentants peuvent invoquer des irrégularités de procédure.
• En cas de manquement à l’obligation de consultation ou de transmission du procès-verbal, l’employeur s’expose à un délit d’entrave, passible de sanctions pénales et financières.

Pour les salariés : un levier de recours

Un avis défavorable bien motivé donne davantage de poids aux salariés pour contester la procédure.

• L’article L.1235-12 du Code du travail prévoit que le non-respect de la consultation du CSE ou de l’information de la Dreets rend la procédure irrégulière.
• Les salariés peuvent alors obtenir des indemnités ou même une annulation de la procédure si le licenciement est jugé abusif.
• Le procès-verbal du CSE peut servir de pièce centrale dans un contentieux.

Pour le dialogue social : des tensions accrues

Un avis défavorable reflète souvent un climat social tendu. Il traduit l’absence d’accord entre la direction et les représentants du personnel.

• Cela oblige l’entreprise à renforcer la négociation pour limiter les conflits.
• Le CSE peut utiliser cet avis comme outil de pression pour obtenir de meilleures mesures d’accompagnement : reclassement, indemnités supra-légales, formation, etc.
• À défaut de compromis, l’entreprise risque de voir émerger des mouvements sociaux (grèves, mobilisation syndicale) en plus des recours juridiques.

Un avis consultatif qui pèse lourd dans la balance sociale

Avec plus de 12 000 ruptures de contrats validées via un PSE en début d’année 2025 (Dares), la vigilance autour des procédures de licenciement économique est plus que jamais d’actualité.

L’avis défavorable du CSE ne bloque pas un projet, mais il peut en modifier le tempo, contraindre l’employeur à revoir ses mesures et donner de la force à d’éventuels recours.

Dans un contexte où chaque décision pèse lourd sur l’emploi et le climat social, cet avis devient un outil stratégique : à la fois signal d’alerte pour l’administration et levier de négociation pour les salariés.

Reste aux élus à se doter des bonnes compétences pour que leur parole, qu’elle soit favorable ou non, ait un véritable poids dans les restructurations à venir.

FAQ – Avis défavorable du CSE et licenciement économique