Mise en place et fonctionnement du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

Dès qu'une entreprise franchit le cap des 11 salariés, une nouvelle étape s'ouvre : la mise en place du comité social et économique (CSE). Cette instance, obligatoire même dans les structures de petite taille, permet aux salariés d'être représentés et de faire entendre leur voix. La mise en place et le fonctionnement du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés répondent à des règles précises, qu'il est nécessaire de maîtriser, parfois au travers d'une formation dédiée aux élus.

 

Mise en place du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La première étape consiste à savoir quand l'entreprise doit mettre en place un comité social et économique. La loi fixe un seuil précis qui déclenche l'obligation d'organiser les élections.

 

Seuil d'effectif et obligation légale

Un CSE doit être instauré dès lors que l'entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L2311-2 du Code du travail). Le calcul de l'effectif prend en compte l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, selon les règles définies aux art. L1111-2 et L1111-3.

 

Organisation des élections professionnelles

Lorsque le seuil de onze salariés est franchi, l'employeur doit organiser les élections pour mettre en place le CSE. Il informe l'ensemble du personnel par un document daté, qui précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit avoir lieu dans un délai maximum de 90 jours après la diffusion de l'information (art. L2314-4 du Code du travail). Dans le même temps, les organisations syndicales sont invitées à participer et à présenter leurs listes de candidats (art. L2314-5 et L2314-6).

 

La négociation d'un protocole d'accord préélectoral (PAP) vient ensuite, afin de définir les modalités pratiques : calendrier définitif, composition des collèges électoraux et organisation du vote.

 

Conditions pour être électeur et éligible

Aux élections du CSE, tout salarié peut voter s'il a 16 ans révolus, au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise et la pleine jouissance de ses droits civiques (art. L2314-18 du Code du travail).

 

Pour se présenter comme candidat, il faut avoir 18 ans, travailler depuis un an minimum dans l'entreprise et remplir les mêmes conditions de droits civiques (art. L2314-19 du Code du travail). Certaines situations excluent la candidature : lien familial direct avec l'employeur (conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs, alliés), ou délégation particulière d'autorité assimilant le salarié au chef d'entreprise.

 

Déroulement du scrutin et proclamation

Le scrutin se déroule selon le principe de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et peut comporter deux tours (art. L2314-29 du Code du travail).

• Au premier tour, seules les listes présentées par les organisations syndicales autorisées peuvent se présenter.
• Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans les quinze jours. Ce second tour est ouvert à toutes les candidatures, y compris non syndicales (art. L2314-30).

 

Le vote a lieu à bulletin secret, sous enveloppe ou de manière électronique, dans des conditions qui garantissent la confidentialité (art. L2314-26). Après le dépouillement, les résultats sont consignés dans un procès-verbal, transmis aux syndicats concernés ainsi qu'à l'administration (art. R2314-22). La proclamation des résultats officialise la mise en place du CSE et le début du mandat des élus.

 

Composition du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La composition du comité social et économique dépend directement du nombre de salariés. L'objectif est d'adapter la représentation du personnel à la taille de l'entreprise, tout en gardant une structure légère.

 

Nombre d'élus selon l'effectif

Dans une entreprise comptant entre 11 et 24 salariés, le CSE se compose d'un membre titulaire et d'un suppléant.
Lorsque l'effectif se situe entre 25 et 49 salariés, la représentation passe à deux titulaires et deux suppléants (art. R2314-1 du Code du travail).

 

Heures de délégation et moyens matériels

Chaque membre titulaire du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés dispose de 10 heures de délégation par mois pour exercer son mandat (art. R2314-1 du Code du travail). Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées normalement par l'employeur. Elles permettent aux élus de préparer les réunions, de rencontrer les salariés et de traiter les dossiers liés à leurs missions.

 

En complément, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local adapté et le matériel nécessaire à son fonctionnement (art. L2315-20 du Code du travail). Cela inclut un espace permettant aux élus de se réunir et de conserver leurs documents, ainsi que les moyens indispensables pour assurer la communication avec les salariés.

 

Fonctionnement du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

Dans les petites entreprises, le CSE s'organise autour de réunions régulières avec l'employeur. Ces échanges garantissent un dialogue social suivi et une réponse aux demandes des élus.

 

Réunions et ordre du jour

L'employeur reçoit collectivement les membres du CSE au moins une fois par mois (art. L2315-21 du Code du travail). En cas d'urgence, les élus peuvent demander une rencontre immédiate. Selon les sujets, l'employeur peut aussi organiser des échanges par service, par atelier ou par spécialité professionnelle.

 

Les élus transmettent leurs questions par écrit deux jours ouvrables avant la réunion. L'employeur doit répondre par écrit dans les six jours. Les demandes et réponses sont consignées dans un registre spécial, consultable par les salariés et par l'inspection du travail (art. L2315-22 du Code du travail).

 

Remplacement et élections partielles

Lorsqu'un élu titulaire quitte son mandat, il est remplacé par un suppléant de la même liste, selon l'ordre fixé lors des élections (art. L2314-37 du Code du travail). Ce mécanisme garantit la continuité de la représentation du personnel sans devoir relancer immédiatement un scrutin.

 

Si le nombre de titulaires est réduit d'au moins la moitié, ou si un collège n'est plus représenté, l'employeur doit organiser des élections partielles (art. L2314-10 du Code du travail). Cette obligation ne s'applique pas lorsque la fin normale du mandat intervient dans les 6 mois suivants.

 

Formation obligatoire

Les élus du CSE, qu'ils soient titulaires ou suppléants, disposent d'un droit à la formation pour exercer efficacement leurs missions.

 

De plus, l'article L2315-18 du Code du travail impose une formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation permet de mieux identifier les risques professionnels, de participer aux actions de prévention et d'intervenir en cas de danger. Elle est prise en charge par l'employeur et doit être adaptée à la taille de l'entreprise, à son activité et aux risques rencontrés.

 

Les titulaires peuvent également bénéficier d'une formation économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés, mais pour les structures de moins de 50 salariés, la priorité reste la formation santé-sécurité.

Budget du CSE

Le financement du CSE dépend directement de la taille de l’entreprise. En dessous de 50 salariés, aucun budget n’est obligatoire, ni pour le fonctionnement ni pour les activités sociales et culturelles (ASC). À partir de ce seuil, l’employeur doit verser deux contributions distinctes. Pour savoir comment gérer le budget ASC du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, consultez notre article dédié.

Protection des élus du CSE

Les membres élus du CSE bénéficient d'une protection prévue par l'art. L2411-1 du Code du travail.

 

Tout licenciement d'un élu doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qu'il soit économique, disciplinaire ou lié à une rupture conventionnelle. Ce statut sécurise l'exercice du mandat et empêche toute mesure défavorable en raison des fonctions représentatives.

 

Cette garantie s'étend au-delà de la fin du mandat. L'art. L2411-5 du Code du travail prévoit une protection de 6 mois après son expiration, afin de préserver l'ancien élu de toute sanction liée à son activité passée au sein du CSE.