Rôle du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : missions, moyens et perspectives

Depuis 2017, le Comité social et économique (CSE) est devenu l’instance unique de représentation du personnel. Mais si, dans les entreprises de plus de 50 salariés, il dispose de budgets, d’expertises et de consultations stratégiques, son rôle dans les petites structures reste beaucoup plus limité. Obligatoire dès 11 salariés, le « petit CSE » fonctionne sans budget propre, sans BDESE et avec des élus souvent peu formés.

Un contraste qui interroge : comment assurer un dialogue social équilibré quand près de la moitié des salariés français travaillent dans ces petites entreprises ?

Un CSE obligatoire dès 11 salariés

Le Comité social et économique (CSE) a été instauré par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ord. n°2017-1386), qui ont fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT. Depuis le 1er janvier 2020, il est devenu l’instance unique de représentation du personnel.

La loi impose la création d’un CSE dès lors qu’une entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L.2311-2 du Code du travail). Cette obligation s’applique quelle que soit la forme juridique de l’entreprise.

Le défaut de mise en place est lourd de conséquences : l’employeur s’expose à un délit d’entrave (art. L.2317-1), sanctionné par une amende de 7 500 € pour une personne physique, et davantage pour une personne morale. La jurisprudence est claire : la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 5 mai 2020 (Cass. crim., n°19-82.056), qu’un employeur qui n’organise pas les élections alors que le seuil est franchi commet une entrave caractérisée.

Les missions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le rôle du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est plus limité que dans les grandes, mais il conserve des missions fondamentales prévues aux articles L.2312-5 à L.2312-9 du Code du travail.

Présenter les réclamations individuelles et collectives

Les élus relaient auprès de l’employeur les demandes relatives aux salaires, à la durée du travail, à l’application du Code du travail, aux conventions collectives et à la protection sociale. Cette mission, héritée des délégués du personnel, formalise le dialogue social et oblige l’employeur à répondre.

Prévenir la santé, la sécurité et améliorer les conditions de travail

Le CSE enquête après les accidents du travail ou maladies professionnelles (art. L.2312-13), exerce un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L.2312-59) et désigne un référent harcèlement sexuel (art. L.2314-1).

Dans les faits, la Dares relève que près de 70 % des échanges entre employeurs et CSE concernent la santé et la sécurité, preuve que cette mission est centrale dans les petites entreprises.

Accompagner individuellement les salariés

L’article L.1232-4 autorise un salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement à se faire assister par un représentant du personnel.
En cas de licenciement d’un salarié protégé, la consultation du CSE est obligatoire (art. L.2421-3).

Les moyens d’action du CSE dans les petites entreprises

Même sans budget, le CSE bénéficie d’un socle minimal de moyens (art. L.2315-7 et s.) :

• Heures de délégation : 10 heures/mois dans les entreprises de 11 à 24 salariés, 20 heures dans celles de 25 à 49. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif.
• Réunion mensuelle obligatoire avec l’employeur (art. L.2315-21), permettant d’aborder les réclamations et d’obtenir des réponses formelles.
• Liberté de circulation et droit d’affichage (art. L.2315-14 et L.2315-15).
• Local adapté mis à disposition pour se réunir et exercer les missions.

Ces droits garantissent un minimum de fonctionnement, même dans des structures dépourvues de ressources dédiées.

Les limites spécifiques aux petites entreprises

À la différence des CSE implantés dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE < 50 salariés est une instance « allégée » par la loi. Ses missions sont importantes, mais son périmètre d’action reste restreint.

L’absence de budget de fonctionnement

L’article L.2315-61 du Code du travail prévoit qu’un budget de fonctionnement, équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute, est attribué aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.

En dessous de ce seuil, aucune contribution n’est exigée. Les élus ne disposent donc d’aucune ressource propre pour financer de l’expertise, des outils ou même de la communication interne.

Résultat : le CSE doit fonctionner uniquement grâce aux moyens matériels mis à disposition par l’employeur, ce qui limite fortement son indépendance.

Pas d’obligation d’activités sociales et culturelles (ASC)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE gère les ASC (chèques vacances, billetterie, aides sociales). En revanche, pour les CSE de moins de 50 salariés, l’employeur n’a aucune obligation légale de financer ou de déléguer ces activités.

Cette différence entretient une inégalité de traitement entre salariés des petites et grandes entreprises : les premiers ne bénéficient pas de la même offre sociale et culturelle, sauf initiative volontaire de l’employeur.

Pas de BDESE obligatoire

La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est un outil central du dialogue social. Prévue par l’article L.2312-18 du Code du travail, elle rassemble toutes les informations que l’employeur doit communiquer au CSE sur :

• la situation économique et financière de l’entreprise,
• sa politique sociale (emploi, formation, égalité professionnelle),
• et depuis 2021, ses engagements environnementaux.

Elle permet aux élus d’avoir une vision globale de la stratégie de l’entreprise et de préparer les consultations obligatoires.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette base n’est pas obligatoire. le CSE ne dispose donc pas d’une vue structurée sur les données économiques ou sociales, ce qui rend son rôle d’analyse et d’anticipation inexistant.

Il agit donc essentiellement sur les réclamations des salariés et la prévention des risques, sans pouvoir se positionner sur la gestion ni sur les choix stratégiques de l’employeur.

Pas de consultations économiques récurrentes

Pas de consultations économiques récurrentes

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est obligatoirement consulté de façon régulière sur trois grands thèmes (art. L.2312-17 du Code du travail) :

• les orientations stratégiques de l’entreprise,
• la situation économique et financière,
• la politique sociale et l’égalité professionnelle.

En revanche, ces consultations ne sont pas prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le CSE de petite taille n’intervient donc pas sur les choix de gestion ou de stratégie de l’entreprise

Le rôle du CSE dans les petites entreprises, entre fragilité et nécessité

Derrière le cadre légal, la réalité est plus nuancée. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE existe souvent difficilement : manque de candidats, élus peu formés, moyens réduits.

Pourtant, dans un contexte de tensions sociales croissantes, son rôle pourrait être décisif. Pourquoi cette fragilité persiste-t-elle, et que révèle-t-elle du dialogue social à la française ?

Une couverture inégale et un déficit de candidatures

En théorie, le CSE est obligatoire dès 11 salariés. En pratique, il reste absent dans près de la moitié des petites entreprises.
Selon la Dares (2023), seuls 55 % des établissements de 11 à 49 salariés disposent d’une instance représentative, contre 97 % dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Le principal obstacle n’est pas juridique mais humain : le manque de candidats. Dans 54 % des cas d’absence de CSE, aucune candidature n’est déposée lors des élections professionnelles. Ce phénomène atteint même 71 % des entreprises de 20 salariés et plus.

La peur de la stigmatisation, la charge de travail et la méconnaissance des droits attachés au mandat expliquent cette désaffection.

Résultat : des élections souvent conclues par un procès-verbal de carence, quand elles sont organisées. Dans d’autres cas, l’employeur omet de lancer la procédure, s’exposant pourtant au délit d’entrave (art. L.2317-1 du Code du travail).

Un déficit de formation préoccupant

La loi est claire : tout élu du CSE, y compris dans une entreprise de moins de 50 salariés, a droit à une formation en santé, sécurité et conditions de travail (art. L.2315-18), financée par l’employeur.

Mais la réalité est tout autre. La Dares révèle qu’en 2023, seuls 17 % des établissements de 10 à 49 salariés avaient formé au moins un élu, contre 54 % dans les grandes entreprises.

Trois causes principales expliquent ce déficit : le refus ou l’indisponibilité des élus, l’incertitude sur le financement, et le manque d’information des employeurs comme des représentants.

Ce fossé entre droit théorique et effectivité fragilise le CSE. Sans formation, les élus peinent à utiliser leurs prérogatives et à jouer leur rôle de prévention, alors même que les risques psychosociaux progressent fortement.

Un climat social sous tension

Le rôle du CSE dans les petites entreprises s’inscrit dans un contexte social particulièrement tendu.

En 2023, 2,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus ont connu une grève, un record depuis 2010. L’intensité des mobilisations a bondi de 73 % en un an, atteignant 171 journées individuelles non travaillées pour 1 000 salariés.

Les conflits ont aussi changé de nature : les revendications nationales (réforme des retraites, inflation) dominent, tandis que les conflits internes reculent (11 % en 2017, 6 % en 2023).

Dans ce paysage, le CSE < 50, trop souvent absent, ne peut pas jouer pleinement son rôle de soupape locale. Pourtant, dans les petites structures, un dialogue formalisé pourrait éviter que les tensions ne débouchent directement sur le conflit ouvert.

Une perspective européenne qui interroge

La France se distingue par un seuil élevé :

• en Allemagne, un Betriebsrat peut être élu dès 5 salariés,
• en Espagne, des représentants du personnel existent dès 10 salariés,
• en Italie, certaines formes de représentation sont possibles sans seuil minimal.

Ce seuil de 50 salariés en France entretient un dialogue social à deux vitesses. D’un côté, des CSE dotés de moyens conséquents dans les grandes entreprises ; de l’autre, des « petits CSE » limités et souvent absents.

Certains dirigeants choisissent même de freiner leur croissance pour rester sous la barre des 50 salariés et éviter les obligations supplémentaires. Un effet pervers rarement évoqué mais bien réel.

Le CSE des petites entreprises, un acteur discret mais décisif

Le rôle du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés apparaît limité par la loi : pas de budget, pas de BDESE, pas de consultations économiques. Son action se concentre sur l’expression collective des salariés et la prévention des risques, dans un cadre juridique restreint.

Pourtant, les chiffres de la Dares le montrent : son absence ou son inaction laisse un vide préoccupant dans des structures qui concentrent près de la moitié de l’emploi en France. Manque de candidats, élus peu formés, seuil élevé par rapport aux voisins européens : autant de facteurs qui fragilisent ce modèle et alimentent une fracture dans la représentation collective.

À l’heure où les tensions sociales s’expriment avec force, renforcer l’implantation et la formation des CSE dans les petites entreprises apparaît comme une nécessité.

Discret mais décisif, le « petit CSE » reste avant tout une vigie sociale de proximité. Sa consolidation conditionne, pour une large part, la qualité du climat social français dans les années à venir.