Nombre d’élus CSE : comment est-il calculé ?

Combien d’élus doivent siéger au Comité Social et Économique (CSE) ? La question revient à chaque élection professionnelle. Derrière les chiffres, il y a un enjeu de taille : assurer une représentation équilibrée des salariés tout en respectant le Code du travail. Le barème est clair : une entreprise de 11 à 24 salariés doit élire 1 titulaire et 1 suppléant, quand une structure de 190 salariés comptera 9 titulaires et 9 suppléants. Ces règles, fixées par décret (art. R.2314-1 du Code du travail), garantissent la continuité de la représentation, mais un mauvais calcul peut coûter cher à l’employeur, qui s’expose à un délit d’entrave et fragilise la légitimité du CSE.

Le cadre légal qui fixe le nombre d’élus CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) est régi par le Code du travail, notamment les articles L.2314-1 et suivants. Ces dispositions définissent les conditions d’organisation des élections professionnelles et fixent le nombre de représentants élus selon l’effectif de l’entreprise.

Dès que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, la mise en place d’un CSE devient obligatoire. L’employeur doit alors organiser des élections afin de désigner les représentants du personnel.

Le CSE se compose de deux catégories d’élus :

• Les titulaires, qui siègent aux réunions, disposent d’un droit de vote et exercent pleinement le mandat.
• Les suppléants, qui remplacent les titulaires en cas d’absence et assurent la continuité de la représentation des salariés.

Comment calculer le nombre d’élus selon l’effectif ?

Le nombre d’élus CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise. Le Code du travail fixe un barème précis (art. R.2314-1) qui détermine le nombre de représentants titulaires et suppléants.

Effectif de l'entreprise (salariés)	Nombre de membres titulaires	Nombre de suppléants
11 à 24	1	1
25 à 49	2	2
50 à 74	4	4
75 à 99	5	5
100 à 124	6	6
125 à 149	7	7
150 à 174	8	8
175 à 199	9	9
200 à 249	10	10
250 à 299	11	11
300 à 399	11	11
400 à 499	12	12
500 à 599	13	13
600 à 699	14	14
700 à 799	14	14
800 à 899	15	15
900 à 999	16	16
1000 à 1249	17	17
1250 à 1499	18	18
1500 à 1749	20	20
1750 à 1999	21	21
2000 à 2249	22	22
2250 à 2499	23	23
2500 à 2749	24	24
2750 à 2999	24	24
3000 à 3249	25	25
3250 à 3499	25	25
3500 à 3749	26	26
3750 à 3999	26	26
4000 à 4249	26	26
4250 à 4499	27	27
4500 à 4749	27	27
4750 à 4999	28	28
5000 à 5249	29	29
5250 à 5499	29	29
5500 à 5749	29	29
5750 à 5999	30	30
6000 à 6249	31	31
6250 à 6499	31	31
6500 à 6749	31	31
6750 à 6999	31	31
7000 à 7249	32	32
7250 à 7499	32	32
7500 à 7749	32	32
7750 à 7999	32	32
8000 à 8249	32	32
8250 à 8499	33	33
8500 à 8749	33	33
8750 à 8999	33	33
9000 à 9249	34	34
9250 à 9499	34	34
9500 à 9749	34	34
9750 à 9999	34	34
10 000 et plus	35	35

Durée et renouvellement du mandat CSE

Les membres élus du CSE exercent leur mandat pour une durée maximale de 4 ans (article L.2314-33 du Code du travail).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le nombre de mandats successifs est limité à trois. Cette règle vise à favoriser le renouvellement des représentants et à assurer un équilibre dans la représentation des salariés.

Le mandat peut prendre fin avant son terme dans plusieurs situations :

• décès,
• démission,
• rupture du contrat de travail,
• perte des conditions d’éligibilité.

La protection renforcée des élus du CSE

La loi confère aux représentants du personnel un statut protecteur afin qu’ils puissent exercer leurs missions librement, sans subir de pression ou de sanction de l’employeur.

Une protection contre le licenciement

Un élu CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant, bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement :

• Autorisation préalable de l’inspection du travail : l’employeur ne peut pas licencier un élu sans obtenir cette autorisation, sous peine de nullité de la procédure.
• Cette protection s’applique pendant toute la durée du mandat, mais aussi :
  • 6 mois après la fin du mandat (protection dite "post-mandat"),
  • dès la candidature aux élections, même si le salarié n’est pas élu.

Des heures de délégation pour agir

Les élus disposent d’un crédit d’heures mensuel pour accomplir leurs missions : préparer les réunions, rencontrer les salariés, mener des enquêtes après un accident…

• Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif, rémunérées normalement.
• Elles sont variables selon la taille de l’entreprise (de 10 heures pour un titulaire dans une entreprise de 11 à 49 salariés, jusqu’à 34 heures dans une entreprise de 10 000 salariés et plus).

Une immunité dans l’exercice du mandat

Les élus ne peuvent pas être sanctionnés, discriminés ou défavorisés en raison de leurs fonctions représentatives. Toute mesure qui viserait à réduire leurs droits ou leurs avantages à cause de leur mandat peut être qualifiée de délit d’entrave.

Accords collectifs : quand le barème légal du CSE peut évoluer

Nous l’avons vu, le nombre d’élus CSE est fixé par le Code du travail (articles L.2314-1 et R.2314-1). Ce barème s’applique automatiquement dès que l’entreprise atteint le seuil d’effectif requis, soit 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Mais la loi ouvre une possibilité de dérogation encadrée : le nombre et la répartition des élus peuvent être adaptés par accord collectif majoritaire, généralement via le protocole d’accord préélectoral (PAP).

Ce qu’un accord collectif peut modifier

Un protocole d’accord préélectoral (PAP), conclu dans les conditions prévues à l’article L.2314-6 du Code du travail, permet d’adapter la composition du CSE aux réalités de l’entreprise. Pour être valable, il doit être signé par la majorité des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation, dont celles ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Cet accord peut notamment :

• Augmenter le nombre de sièges par rapport au barème légal (art. R.2314-1), afin de répondre à des besoins spécifiques : travail en équipes décalées, dispersion géographique des effectifs, diversité importante des métiers.
  
  
• Répartir les sièges par établissement distinct dans les structures multi-sites, garantissant que chaque site dispose de représentants de proximité.
  
  
• Ajuster la suppléance et les règles de remplacement, afin d’éviter les vacances de sièges et d’assurer la continuité de la représentation.
  
  
• Réduire le nombre de sièges, mais seulement si cette réduction reste proportionnée et ne compromet pas la représentation des salariés. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises (ex. : Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-22.948) que toute réduction injustifiée pouvait être annulée et requalifiée en délit d’entrave (art. L.2317-1 du Code du travail).

En pratique, les accords préélectoraux aboutissent bien plus souvent à renforcer la représentation qu’à la limiter, car une sous-représentation expose l’employeur à un risque contentieux élevé (annulation des élections, litiges prud’homaux, voire sanctions pénales).

Les limites fixées par le Code du travail

Même lorsqu’un accord collectif est signé, certaines règles restent intangibles car elles relèvent de l’ordre public social :

• Il doit toujours y avoir autant de suppléants que de titulaires (article L.2314-1 du Code du travail). Cette règle assure la continuité de la représentation, les suppléants étant appelés à remplacer les titulaires absents.
  
  
• Aucun établissement ou unité de travail ne peut être privé de représentation. La jurisprudence rappelle régulièrement que la répartition des sièges ne peut pas conduire à laisser une partie des effectifs sans élu.

Les droits fondamentaux des élus doivent être garantis :

• électorat et éligibilité (articles L.2314-18 et L.2314-19),
• crédit d’heures de délégation (article L.2315-7 et suivants),
• droit à l’information et à la formation.

Les ajustements ne sont possibles que par accord collectif majoritaire (article L.2314-6). À défaut, c’est le barème légal (art. R.2314-1) qui s’applique automatiquement.

Synthèse et sources pour aller plus loin

Le nombre d’élus CSE est défini par un barème légal strict (articles L.2314-1 et R.2314-1 du Code du travail). Il varie selon l’effectif de l’entreprise et prévoit toujours un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Des ajustements sont possibles via un accord collectif majoritaire, mais uniquement dans le respect des principes de représentation et des droits fondamentaux des élus. À défaut d’accord valide, c’est le barème légal qui s’applique automatiquement.

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