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- Plan de développement des compétences : obligations, construction et mise en œuvre
Plan de développement des compétences : obligations, construction et mise en œuvre
Le plan de développement des compétences (PDC) est souvent présenté comme un outil clé pour structurer la formation en entreprise. Dans les faits, il se retrouve au croisement de plusieurs enjeux : répondre aux obligations légales, accompagner les évolutions des métiers et organiser la montée en compétences des équipes.
Beaucoup d’entreprises savent qu’il faut former. Elles identifient des besoins, priorisent des actions, parfois même formalisent un plan. Ce qui pose question, c’est la suite. Comment construire un plan pertinent, le financer, et surtout le mettre en œuvre sans complexifier encore davantage la gestion quotidienne ?
Voir le sommaire
- Qu’est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?
- Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
- Quelles formations intégrer dans un plan de développement des compétences ?
- Comment financer le plan de développement des compétences ?
- Comment mettre en œuvre facilement le plan de développement des compétences ?
- Piloter vos formations plus facilement avec l’espace entreprise oùFormer
- FAQ – Plan de développement des compétences
Temps de lecture : 9-11 minutes
Sources officielles et références réglementaires
Légifrance – Références aux articles du Code du travail relatifs à la formation professionnelle, notamment l’article L6321-1 (obligation de formation de l’employeur) et les dispositions relatives à la consultation du CSE (articles L2312-24 et suivants).
Service-Public.fr – Informations sur le plan de développement des compétences, l’entretien professionnel et les obligations de l’employeur en matière de formation.
DARES (Ministère du Travail) – Données sur l’accès à la formation des actifs, les financements de la formation professionnelle et les pratiques des entreprises.
Ministère du Travail – Cadre réglementaire de la formation professionnelle continue, dispositifs de financement (OPCO, CPF, Pro-A, PTP) et obligations des employeurs.
Les informations présentées dans cet article reposent sur des sources institutionnelles reconnues. Elles sont susceptibles d’évoluer en fonction des réformes de la formation professionnelle.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?
Le plan de développement des compétences (PDC) regroupe l’ensemble des actions de formation que vous mettez en place, en tant qu’employeur, pour faire évoluer les compétences de vos salariés.
Il ne s’agit pas seulement d’organiser des formations ponctuelles. Le PDC permet de structurer les compétences nécessaires à votre activité, en tenant compte des évolutions des métiers, des outils et de votre organisation.
Un double objectif : adapter et anticiper
Le plan de développement des compétences répond à deux enjeux.
D’un côté, il permet de former vos équipes pour qu’elles puissent tenir leur poste dans de bonnes conditions. De l’autre, il vise à maintenir leur employabilité, dans un environnement professionnel en constante évolution.
Le Code du travail encadre précisément les obligations de l’employeur en matière de formation. L’article L6321-1 prévoit notamment que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Vous pouvez consulter le texte officiel sur Légifrance.
Un outil de pilotage des compétences
Le PDC est un outil de pilotage qui vous permet d’anticiper les besoins, de structurer votre politique de formation et d’accompagner les transformations de votre entreprise.
Pour être utile, il doit s’appuyer sur des éléments concrets : besoins terrain, évolutions des postes, retours des managers et entretiens professionnels.
Différence entre le Plan de développement des compétences et le plan de formation
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis 2018. Là où le plan de formation prenait souvent la forme d’une liste de stages à organiser, le plan de développement des compétences adopte une approche plus large. Il ne s’agit plus seulement de programmer des formations, mais de piloter les compétences dans le temps : adaptation au poste, évolution des métiers, transformation de l’entreprise et maintien de l’employabilité des salariés.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
La réponse mérite d’être nuancée.
Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire en tant que document formel. Aucun texte n’impose aux entreprises de rédiger un plan structuré sous une forme précise, ni de suivre un modèle unique.
En revanche, l’obligation de former, elle, est bien réelle.
Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cela signifie que vous devez être en mesure d’identifier les besoins en formation, d’y répondre et d’accompagner l’évolution des compétences au sein de votre entreprise.
Le plan n’est donc pas obligatoire dans sa forme, mais les obligations qu’il organise le sont pleinement.
Une obligation de fond, pas de forme
Dans la pratique, cela implique plusieurs responsabilités :
- former les salariés lorsque leur poste évolue
- accompagner les transformations de l’activité
- anticiper les besoins liés aux évolutions technologiques ou organisationnelles
- couvrir les formations obligatoires, notamment en matière de sécurité
Ne pas organiser ces actions de formation expose l’entreprise à des risques réels. En cas de contentieux, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a bien rempli ses obligations en matière de formation et d’employabilité.
Le PDC : l’outil de référence pour structurer la formation
le plan de développement des compétences reste aujourd’hui le cadre le plus structurant pour organiser la formation en entreprise.
Il permet de :
- formaliser les besoins
- prioriser les actions
- organiser les formations
- suivre leur mise en œuvre
Sans cette structuration, les actions de formation deviennent souvent ponctuelles, dispersées et plus difficiles à piloter dans le temps.
Quelles formations intégrer dans un plan de développement des compétences ?
Un plan de développement des compétences ne vise pas à accumuler des formations, mais à répondre aux besoins réels de l’entreprise.
La loi ne fixe pas de liste à suivre. En revanche, elle impose à l’employeur de former ses salariés pour assurer leur adaptation au poste, leur sécurité et le maintien de leur employabilité.
L’enjeu est donc de faire les bons choix : sélectionner les formations qui sécurisent l’activité, soutiennent le quotidien et préparent les évolutions à venir.
1. Les formations obligatoires
Certaines formations doivent être traitées en priorité car elles conditionnent l’exercice de l’activité ou relèvent d’obligations réglementaires, notamment en matière de santé et de sécurité. Elles participent directement à la conformité de l’entreprise et à la protection des salariés.
SST (Sauveteur Secouriste du Travail)
Objectif : Porter secours et prévenir les risques
Obligation : Organisation des secours dans l’entreprise
Public : Salariés désignés par l’employeur
Habilitation électrique
Objectif : Travailler en sécurité sur ou à proximité d’installations électriques
Obligation : Exposition au risque électrique
Public : Techniciens, maintenance, BTP…
CACES®
Objectif : Conduire des engins en sécurité
Obligation : Utilisation d’engins de manutention ou de chantier
Public : Caristes, opérateurs, conducteurs
AIPR
Objectif : Prévenir les risques liés aux réseaux enterrés
Obligation : Travaux à proximité de réseaux
Public : BTP, encadrants, opérateurs
Formation incendie / évacuation
Objectif : Réagir face à un départ de feu
Obligation : Obligation générale de sécurité
Public : Tous les salariés
Travail en hauteur
Objectif : Prévenir les chutes
Obligation : Exposition au risque de chute
Public : BTP, maintenance, industrie
Amiante SS3 /
SS4
Objectif : Intervenir en présence d’amiante
Obligation : Travaux sur matériaux amiantés
Public : BTP, maintenance, encadrement
Gestes et postures
Objectif : Prévenir les troubles musculosquelettiques
Obligation : Risque physique identifié
Public : Logistique, industrie, services
Formation sécurité à l’embauche
Objectif : Informer sur les risques et consignes
Obligation : Arrivée ou changement de poste
Public : Tous les nouveaux salariés
Vous ne savez pas quelles formations prioriser ?
Faites le point avec un conseiller oùFormer. On vous aide à identifier vos obligations et à construire un plan de formation adapté.
Contacter un conseiller2. Les formations liées à l’adaptation au poste
Être opérationnel au quotidien.
- nouvel outil
- évolution logiciel
- changement de process
- mise à jour réglementaire
- organisation
Indispensables à la performance.
3. Les formations de développement et d’évolution
Préparer les compétences de demain.
- évolution métiers
- transformation numérique
- montée en compétences
- management
- IA, cybersécurité…
Une approche stratégique.
4. Les besoins issus du terrain
Partir des besoins réels.
- besoins individuels
- évolution
- écarts de compétences
- mobilité interne
L’enjeu est de croiser ces remontées avec les priorités de l’entreprise pour construire un plan cohérent.
Entretien professionnel : ce que dit la loi
L’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Il est en principe organisé tous les 2 ans et doit également être proposé après certaines absences (congé maternité, arrêt longue maladie, congé parental…).
Des évolutions récentes permettent toutefois d’adapter cette périodicité, notamment dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel, qui peut être organisé jusqu’à tous les 4 ans selon les accords applicables.
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Une fois les besoins identifiés, la question du financement se pose rapidement, qui prend en charge les formations ?
Le principe est simple. Le plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur. À ce titre, l’entreprise reste le premier financeur, en particulier pour les formations nécessaires à l’adaptation au poste ou à la sécurité.
Les OPCO : un partenaire pour financer vos formations
Les OPCO peuvent intervenir en complément pour financer tout ou partie des actions prévues dans votre plan de développement des compétences.
Ils jouent un double rôle : accompagner les entreprises dans l’identification de leurs besoins en formation, et proposer des solutions de financement adaptées, notamment pour les TPE et PME.
Ils peuvent :
- prendre en charge certaines formations selon les priorités de branche
- orienter vers des dispositifs adaptés
- faciliter la mise en œuvre des actions
Les modalités de financement varient toutefois selon votre secteur, votre taille et les règles définies par votre branche professionnelle.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre guide complet : OPCO : comment financer vos formations avec votre opérateur de compétences
Le CPF : une solution complémentaire de financement
Le CPF (compte personnel de formation) peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences, dans certaines situations.
Il s’agit d’un droit individuel du salarié. Il peut donc être utilisé pour financer tout ou partie d’une formation, notamment lorsqu’un projet dépasse le cadre strict des besoins immédiats de l’entreprise : certification, évolution professionnelle ou montée en compétences spécifique.
Le CPF intervient alors comme un complément de financement, et non comme un substitut au budget formation de l’employeur.
Dans certains cas, l’entreprise peut également choisir d’abonder le CPF pour réduire le reste à charge du salarié et faciliter la mise en œuvre du projet.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre guide : Abondement CPF en entreprise : comment réduire le reste à charge
D’autres dispositifs selon les situations
Selon les projets, d’autres solutions peuvent compléter le financement du plan de développement des compétences.
On peut notamment mobiliser :
- des dispositifs de reconversion, comme le projet de transition professionnelle (PTP) ou la Pro-A
- des financements spécifiques définis par les branches professionnelles, via les OPCO ou des accords sectoriels
- des dispositifs publics ponctuels, mis en place pour répondre à des contextes économiques particuliers ou accompagner certaines transformations (comme le FNE-Formation, les Transitions collectives, certains appels à projets du FSE+ ou des programmes issus du Plan d’investissement dans les compétences)
À retenir
Le financement du plan de développement des compétences repose sur cette logique : l’entreprise prend en charge les formations nécessaires à son activité, tandis que les dispositifs externes interviennent en complément, selon les situations. L’enjeu n’est pas de trouver un financeur unique, mais de combiner les bons leviers en fonction des besoins.
Comment mettre en œuvre facilement le plan de développement des compétences ?
Identifier les besoins, arbitrer, budgéter, planifier : tout cela relève du cadrage.
La vraie difficulté commence après. Car un plan validé ne forme encore personne.
Entre l’intention et l’exécution, les obstacles s’accumulent vite : rechercher les bonnes formations, comparer les organismes, vérifier les dates, gérer les inscriptions, coordonner les départs en formation, suivre l’avancement. Et plus le plan est riche, plus cette mécanique devient lourde.
Un plan efficace est un plan facile à activer
Pour passer du pilotage RH à l’action, il faut réduire cette friction au maximum.
Pouvoir accéder rapidement à une offre lisible, comparer les formats, visualiser les disponibilités, organiser les inscriptions sans disperser les échanges : c’est cela qui transforme un plan en résultats.
La réussite du plan ne dépend pas seulement de sa qualité de construction. Elle dépend aussi de sa facilité d’exécution.
Piloter vos formations plus facilement avec l’espace entreprise oùFormer
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