Formation Plan de développement des compétences

Du plan de formation au PDC : ce qui a changé

Le passage du plan de formation au plan de développement des compétences marque une évolution importante dans la manière dont les entreprises accompagnent leurs salariés. Voici ce que ce changement implique concrètement.

Une réforme qui redéfinit le rôle de la formation en entreprise

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) a officiellement remplacé le plan de formation, dans le cadre de la réforme portée par la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018.

Ce changement n’est pas qu’une affaire de vocabulaire : il reflète une transformation en profondeur de la manière dont les entreprises doivent penser la formation.

L’ancien plan de formation se concentrait surtout sur l’acquisition de compétences liées au poste actuel. Le PDC, lui, ouvre la porte à une approche plus globale et dynamique, en intégrant les enjeux de maintien de l’employabilité, d’évolution professionnelle et d’adaptation aux transformations des métiers.

En bref : il ne s’agit plus uniquement de former pour exécuter une tâche actuelle, mais de préparer les salariés à évoluer, s’adapter et rester compétents dans un environnement professionnel qui change rapidement.

Un outil structurant, encore inégalement maîtrisé

Aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement de répondre à une obligation : le PDC devient un outil de pilotage stratégique de la gestion des compétences, avec une attention particulière portée aux parcours, à la montée en qualification et à l’anticipation des besoins.

En 2023, plus de 7 entreprises sur 10 déclaraient avoir mis en place un plan de développement des compétences, selon le baromètre Cegos. Pourtant, de nombreuses structures, notamment les TPE/PME, reconnaissent encore avoir des difficultés à le structurer clairement ou à suivre son application dans le temps.

Ce changement de cadre implique aussi une évolution des pratiques RH :

• Une consultation formalisée du CSE (pour les entreprises de 50 salariés et plus),
• Une articulation étroite avec les entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans,
• Une gestion plus fine des formations obligatoires, facultatives, internes ou externes,
• Et un dialogue plus transparent avec les salariés sur leurs perspectives d’évolution.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences n’est pas réservé aux grandes entreprises ou aux experts RH. Il concerne toutes les structures qui emploient des salarié·es, dès le premier contrat de travail. Du côté de l’entreprise comme du salarié, chacun a un rôle à jouer.

Côté employeur : une responsabilité légale et stratégique

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, est tenue par la loi d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste et de veiller à leur employabilité (article L6321-1 du Code du travail).
Le plan de développement des compétences est l’un des moyens les plus concrets de remplir cette obligation.

Il permet à l’employeur de :

• Respecter les obligations de formation (sécurité, règlementation…),
• Prévenir les risques liés à l’obsolescence des compétences,
• Soutenir les projets de transformation (numérique, organisation, métier…),
• Et valoriser sa politique RH auprès des salariés et des financeurs.

Dans les PME, le PDC est souvent géré par le dirigeant ou une petite équipe RH. Dans les plus grandes structures, il est piloté par les responsables formation en lien avec les managers.

Côté salariés : un droit à évoluer et à se former

Pour les salariés, le PDC est un levier d’évolution professionnelle. Il peut concerner :

• L’adaptation au poste (nouvelles compétences techniques, logiciels, procédures),
• L’évolution vers de nouvelles responsabilités (management, mobilité interne),
• Ou le maintien dans l’emploi dans un secteur en transformation.

Le salarié peut être acteur de son parcours, en exprimant ses besoins lors des entretiens professionnels ou en sollicitant des formations en lien avec ses projets.

Bon à savoir : la participation à une formation inscrite dans le PDC est obligatoire si elle est qualifiée de "formation nécessaire à l'exécution du contrat de travail". Dans les autres cas, l’accord du salarié est requis.

Et les autres acteurs ?

Le CSE (dans les entreprises de 50 salariés ou plus) doit être consulté sur le contenu du PDC au moins une fois par an.

Les managers de proximité jouent un rôle dans l’identification des besoins et le suivi post-formation.

Les consultants RH ou organismes externes peuvent accompagner la construction et le pilotage du plan, notamment dans les TPE/PME.

Ce que dit le cadre réglementaire

Le plan de développement des compétences ne repose pas sur une simple initiative RH : il est encadré par la loi, avec des responsabilités clairement définies pour l’employeur et des droits reconnus pour les salariés.

Une obligation légale pour l’employeur

Selon l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation :

• D’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
• Et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques, économiques ou organisationnelles.

Le PDC est le principal outil à la disposition des entreprises pour répondre à cette obligation.

En cas de litige, notamment aux prud’hommes, l’absence de formation peut être considérée comme un manquement de l’employeur.

Le lien avec les entretiens professionnels

La loi impose également :

• Un entretien professionnel tous les 2 ans avec chaque salarié,
• Un bilan récapitulatif tous les 6 ans, au cours duquel l’employeur doit prouver que le salarié a bénéficié d’au moins une formation (non obligatoire), une certification ou une évolution professionnelle.

Ces entretiens doivent être pris en compte dans l’élaboration du PDC. Leur absence ou un bilan insatisfaisant peut donner lieu à des sanctions financières, notamment le versement d’un abondement correctif sur le CPF du salarié.

Le rôle du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE (comité social et économique) doit être :

• Informé sur la politique de formation,
• Et consulté chaque année sur le plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les élus doivent recevoir des documents précis, leur permettant d’analyser les actions prévues, les publics ciblés, les budgets alloués et les objectifs poursuivis.

Une distinction à retenir : obligatoire ou non obligatoire ?

La loi distingue deux types de formations dans le cadre du PDC :

• Les formations obligatoires, liées à la sécurité ou imposées par la réglementation : elles s’imposent au salarié et sont comptabilisées comme du temps de travail.
• Les formations non obligatoires, proposées pour développer les compétences ou accompagner un projet professionnel : elles nécessitent l’accord du salarié si elles se déroulent en dehors du temps de travail.

Bon à savoir : Certaines formations proposées par l’entreprise peuvent aussi être financées en partie par l’OPCO, même en dehors du cadre strictement obligatoire. D’où l’importance de bien structurer son PDC pour optimiser les prises en charge.

Les zones floues souvent rencontrées

Même lorsqu’il est bien intentionné, le plan de développement des compétences soulève régulièrement des questions concrètes auxquelles les textes officiels ne répondent pas toujours de manière simple. Voici un tour d’horizon des zones grises les plus courantes.

Quelle différence entre PDC et GPEC ?

Le PDC regroupe les actions de formation concrètes à mettre en œuvre sur un an ou plusieurs années. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), elle, est une démarche plus globale : elle anticipe les évolutions des métiers et des effectifs à moyen/long terme.

Le PDC est souvent la traduction opérationnelle des orientations identifiées en GPEC.

Faut-il intégrer les formations CPF dans le PDC ?

Non, sauf si le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un accord commun avec l’entreprise (dans ce cas, on parle de "CPF co-construit").

Par défaut, les formations financées via le CPF restent hors plan, car elles relèvent d’une démarche individuelle. Mais elles peuvent être articulées avec le PDC pour renforcer la cohérence du parcours.

Qui choisit les formations inscrites dans le plan ?

C’est l’employeur qui décide du contenu du PDC, en fonction des besoins identifiés (métier, sécurité, performance, projets d’entreprise). Les salariés peuvent formuler des demandes, notamment lors des entretiens professionnels, mais l’arbitrage final revient à l’entreprise.

Un salarié peut-il refuser une formation prévue dans le plan ?

Tout dépend du type de formation :

• Si elle est obligatoire (sécurité, conformité…), elle s’impose au salarié. Un refus peut être sanctionné.
• Si elle est non obligatoire, proposée pour accompagner l’évolution ou la polyvalence, elle nécessite l’accord du salarié, surtout si elle se déroule en dehors du temps de travail.

Peut-on externaliser l’élaboration du PDC ?

Oui. De nombreux cabinets RH, organismes de formation ou consultants indépendants proposent un accompagnement pour :

• Réaliser un diagnostic des compétences,
• Structurer un plan conforme,
• Préparer les documents pour le CSE ou l’OPCO,
• Mettre en place des outils de suivi.

C’est souvent une solution pertinente pour les PME qui ne disposent pas de service RH interne ou qui manquent de temps pour structurer leur politique formation.

Bon à savoir : Certains OPCO proposent aussi un accompagnement personnalisé, avec des outils gratuits pour aider à construire le plan, identifier les priorités et optimiser les prises en charge.

Mieux comprendre pour mieux construire : l’utilité concrète des formations

Quand on est en charge du PDC, on jongle souvent entre obligations, demandes internes et réalités budgétaires. Les formations permettent de prendre du recul, de mieux structurer sa démarche et d’agir avec méthode.

Clarifier les priorités et les obligations

Les formations aident à faire la distinction entre ce qui relève du cadre légal, ce qui relève de la stratégie interne, et ce qui peut être anticipé pour sécuriser l’avenir. Elles permettent de construire un plan cohérent, sans zones d’ombre, en intégrant les contraintes métiers, les besoins RH et les attentes des salariés.

Structurer un plan clair, finançable et adapté

En se formant, on apprend à bâtir un plan solide, compréhensible, mobilisable face à l’OPCO ou au CSE. On acquiert des méthodes pour identifier les bonnes actions, planifier efficacement et relier le plan aux entretiens professionnels et à la stratégie de l’entreprise.

Sécuriser les pratiques et gagner en efficacité

Les formations permettent de sécuriser juridiquement ses pratiques, de fiabiliser le suivi, et de dialoguer avec plus d’aisance avec les partenaires internes et externes. Elles évitent les approximations, font gagner du temps et renforcent la légitimité des décisions prises en matière de formation.

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