Enquête du CSE en cas de harcèlement moral : procédure et enjeux

En France, le harcèlement moral représente la majorité des signalements reçus par le Défenseur des droits : 61 % des dossiers concernent ce sujet, loin devant les discriminations (23 %) et les violences sexistes ou sexuelles (16 %). Ces chiffres illustrent un phénomène massif, qui fragilise les salariés et engage directement la responsabilité des employeurs.

Dans ce contexte, le Comité social et économique (CSE) occupe une place stratégique. Ses élus doivent savoir déclencher une enquête, accompagner les victimes et travailler avec l’employeur pour que les faits cessent et que des mesures durables soient mises en place. Cet article propose un décryptage complet : définitions, cadre juridique, rôle du CSE, déroulement d’une enquête et bonnes pratiques pour sécuriser les procédures.

Comprendre le harcèlement moral au travail

En France, plus d’un salarié sur trois déclare avoir déjà été victime de harcèlement au travail (baromètre Qualisocial × Ipsos, 2022). Derrière ces chiffres, des réalités parfois invisibles : mises à l’écart, humiliations répétées, conditions de travail volontairement dégradées. Le droit distingue clairement le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Comprendre ces notions est la première étape pour savoir comment agir et protéger efficacement les salariés.

Une définition encadrée par la loi

Le Code du travail (art. L.1152-1) définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié. Ces faits peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou encore compromettre son avenir professionnel.

Le Code pénal (art. 222-33-2) en fait également une infraction, rappelant que ces comportements ne relèvent pas seulement d’un manquement disciplinaire, mais peuvent aussi engager la responsabilité pénale de leur auteur.

Selon le baromètre Qualisocial × Ipsos 2022, 44 % des salariés estiment ne pas être suffisamment informés sur la législation en matière de harcèlement, et seuls 4 % déclarent être capables d’identifier clairement une situation de harcèlement. Dans la fonction publique, d’autres enquêtes confirment l’ampleur du phénomène : entre 32 % et 40 % des agents disent avoir déjà été confrontés à de telles situations.

Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes : quelles différences ?

Derrière ces notions proches se cachent des réalités juridiques bien distinctes. Les différencier permet de mieux comprendre les obligations de l’employeur et les droits des salariés.

• Harcèlement moral : il suppose des faits répétés, même sur une courte période, qui détériorent les conditions de travail et fragilisent l’équilibre du salarié.
  
  
• Harcèlement sexuel : il peut résulter de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, mais aussi d’une pression unique, suffisamment grave, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (art. L.1153-1 C. trav. et art. 222-33 C. pén.).
  
  
• Agissements sexistes : il s’agit de comportements liés au sexe d’une personne qui portent atteinte à sa dignité ou créent un climat humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement moral, aucune répétition n’est exigée (art. L.1142-2-1 C. trav.).

Les différentes formes de harcèlement au travail

Le harcèlement au travail ne prend pas une seule forme : il peut s’exercer de manière verticale, horizontale ou même résulter d’une politique d’entreprise, récemment reconnue par la justice comme « harcèlement institutionnel ».

Forme de harcèlement	Définition	Exemples concrets
Vertical descendant	Un supérieur hiérarchique harcèle un salarié.	Critiques injustifiées, isolement, sanctions répétées.
Vertical ascendant	Un subordonné harcèle son manager.	Remises en cause constantes de l’autorité, menaces, dénigrement.
Horizontal	Le harcèlement s’exerce entre collègues sans lien hiérarchique.	Moqueries, rumeurs, exclusion d’un groupe de travail.
Institutionnel	Depuis 2025, reconnu par la Cour de cassation : une politique d’entreprise, décidée en connaissance de cause, dégrade les conditions de travail.	Réorganisation brutale, objectifs irréalistes, méthodes managériales pathogènes.

Les fondements juridiques et obligations de l’employeur

Pour comprendre le rôle du CSE et le déroulement d’une enquête, il faut d’abord revenir au cadre légal : les textes qui encadrent le harcèlement moral et les obligations strictes imposées à l’employeur.

L’article L.1152-1 du Code du travail : le socle juridique

Le Code du travail (art. L.1152-1) interdit strictement « tout agissement répété de harcèlement moral qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette disposition s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et concerne aussi bien les employeurs que les collègues ou toute personne présente dans l’environnement professionnel.

Autrement dit, l’employeur n’a pas seulement un rôle disciplinaire : il est tenu de prévenir, détecter et traiter toute situation de harcèlement moral signalée ou constatée dans l’entreprise.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Au-delà de l’interdiction, l’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité : il doit protéger la santé physique et mentale des salariés.

Pendant longtemps, la jurisprudence parlait d’une obligation de sécurité de résultat : l’employeur était responsable dès lors qu’un salarié subissait un harcèlement, même s’il avait mis en place des mesures de prévention. Depuis 2015, la Cour de cassation a nuancé cette approche en parlant d’obligation de moyens renforcés. Concrètement :

• l’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de prévention (information, formation, affichage, règlement intérieur) ;
• mais s’il reste inactif ou ne mène pas d’enquête après un signalement, il engage directement sa responsabilité.

En cas de manquement, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.

Les sanctions en cas de manquement

Le défaut de réaction de l’employeur face à une alerte constitue un manquement grave à son obligation de sécurité. Les conséquences peuvent être lourdes :

• Civiles : condamnation à verser des indemnités pour réparer le préjudice subi par le salarié.
  
  
• Pénales : dans certains cas, notamment en cas de carence volontaire, l’employeur ou ses représentants peuvent être poursuivis pour harcèlement moral (art. 222-33-2 du Code pénal), passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (peines portées à 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes).
  
  
• Prud’homales : nullité du licenciement si celui-ci est lié à une dénonciation de harcèlement moral ; réintégration possible du salarié.

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel (arrêt du 21 janvier 2025)

L’arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 constitue une évolution historique. La haute juridiction reconnaît désormais que le harcèlement moral peut aussi être institutionnel.

• Il est caractérisé lorsqu’une politique d’entreprise, décidée en connaissance de cause, a pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail.
  
  
• Contrairement au harcèlement classique, qui repose sur des agissements individuels, le harcèlement institutionnel résulte de choix organisationnels ou managériaux.
  
  
• Exemple : objectifs délibérément inatteignables, restructurations brutales, méthodes de gestion fondées sur l’humiliation ou la mise en concurrence permanente.

La Cour a précisé que :

• si la politique a pour effet de dégrader les conditions de travail, il faut identifier précisément les victimes pour caractériser l’infraction ;
• si la politique a pour objet cette dégradation, l’infraction peut être reconnue même sans lien direct avec un salarié particulier.

Pour les élus du CSE, cette décision renforce considérablement les leviers d’action : ils peuvent dénoncer des méthodes managériales pathogènes non seulement comme des risques psychosociaux, mais aussi comme des faits relevant du harcèlement moral institutionnel.

Le rôle central du CSE et de la CSSCT

Au-delà des obligations de l’employeur, le CSE et, le cas échéant, la CSSCT jouent un rôle déterminant. Ils peuvent déclencher une alerte, mener une enquête conjointe, recourir à une expertise et assurer la protection des victimes comme des témoins.

Le droit d’alerte en cas d’atteinte à la santé ou à la dignité

Dès qu’un élu du CSE constate, ou est informé, d’une atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d’un salarié, il peut déclencher le droit d’alerte (art. L.2312-59 C. trav.). L’employeur a alors l’obligation de diligenter une enquête immédiate et conjointe avec le CSE, puis de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation.

La conduite conjointe de l’enquête avec l’employeur

L’enquête est menée par l’employeur avec un représentant du CSE. Elle doit respecter plusieurs principes :

• audition individuelle des parties et témoins dans un climat confidentiel et non intimidant,
• traçabilité des entretiens (compte rendu factuel, daté et signé),
• impartialité de la procédure, incluant l’audition du salarié mis en cause.

Le recours à une expertise en cas de risque grave

Lorsque le CSE estime qu’il existe un risque grave, identifié et actuel, il peut voter le recours à un expert habilité (art. L.2315-94 C. trav.). L’expertise permet d’objectiver les faits, d’analyser les causes profondes et de proposer des pistes de prévention.

Dans ce cas, les frais sont en principe entièrement à la charge de l’employeur, sauf exception prévue par la loi (certains cas de cofinancement 80/20).

Protection des témoins et accompagnement des victimes

Le Code du travail prévoit une protection renforcée (art. L.1152-2 et L.1152-3) :

• Aucune sanction, discrimination ou licenciement ne peut viser une victime ou un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits de harcèlement.
• Toute rupture de contrat prononcée en violation de cette protection est nulle de plein droit.

Le CSE et la CSSCT jouent un rôle clé dans :

• l’accompagnement des victimes (écoute, information, orientation vers le médecin du travail, l’inspection du travail, un avocat ou une association spécialisée),
• la protection des témoins, afin de sécuriser leur parole et faciliter la recherche de preuves,
• le suivi des mesures de prévention décidées par l’employeur.

Déroulement concret d’une enquête pour harcèlement moral

Une fois le signalement effectué et l’enquête déclenchée, plusieurs étapes clés doivent être respectées pour garantir à la fois l’impartialité, la confidentialité et la protection des salariés.

Étape 1 : audition de la victime et de l’auteur présumé

La première démarche consiste à entendre la victime présumée. L’entretien doit se dérouler dans un climat de confiance, sans intimidation, et permettre au salarié d’exposer librement les faits.

Ensuite, le salarié mis en cause doit également être entendu. Même si les éléments recueillis à ce stade paraissent accablants, il doit bénéficier du droit de présenter sa version et d’apporter ses arguments.

L’audition des deux parties est indispensable pour garantir le respect du contradictoire et éviter toute accusation de partialité.

Étape 2 : recueil de témoignages et conservation des preuves

L’enquête ne peut se limiter aux propos de la victime et de l’auteur présumé. Elle doit intégrer :

• les témoignages de collègues, managers ou tiers susceptibles d’avoir assisté aux faits,
• les documents internes (emails, messages, relevés d’entretien),
• toute trace matérielle utile (planning, réorganisations, décisions de gestion).

Étape 3 : mesures conservatoires

Tant que l’enquête est en cours, l’employeur doit protéger la victime présumée et préserver l’équilibre du collectif de travail. Il peut décider de :

• réaffecter temporairement l’auteur présumé,
• proposer une mise à pied conservatoire (sans caractère disciplinaire),
• aménagements de poste ou organisationnels pour limiter les risques de nouvelles atteintes.

Ces mesures sont provisoires et n’anticipent pas la sanction : elles visent à éviter tout contact nocif en attendant la conclusion de l’enquête.

Étape 4 : rédaction et restitution du rapport d’enquête

L’enquête doit aboutir à un rapport écrit retraçant de manière factuelle et chronologique :

• les auditions réalisées,
• les témoignages recueillis,
• les éléments matériels analysés,
• les constats objectifs établis.

Le rapport est ensuite présenté :

• aux membres du CSE (ou CSSCT le cas échéant),
• à l’employeur pour décision (sanction, prévention, médiation),
• et, si nécessaire, transmis aux juridictions compétentes en cas de contentieux.

Mesures immédiates et prévention des risques psychosociaux

Quand un signalement de harcèlement survient, l’entreprise doit réagir sans attendre. Deux priorités s’imposent : protéger immédiatement les personnes concernées et mettre en place des actions de prévention pour éviter la répétition des situations.

 

Objectif	Actions immédiates	Prévention à long terme
Protéger la victime	Éloigner du mis en cause, aménagement de poste, soutien psychologique, confidentialité.	Mise en place de procédures de signalement claires et accessibles.
Gérer le mis en cause	Mise à pied conservatoire, audition dans le cadre de l’enquête, éventuelle sanction disciplinaire.	Formation des managers et rappel des obligations via le règlement intérieur.
Informer et encadrer	Affichage obligatoire, communication aux équipes sur les démarches en cours.	Mises à jour régulières du DUERP et du règlement intérieur, désignation des référents harcèlement.
Prévenir la récidive	Prendre rapidement des mesures pour faire cesser la situation en cours.	Campagnes de sensibilisation, ateliers sur les risques psychosociaux, suivi via le plan annuel de prévention.

Le rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Selon l’Anact (2025), 49 % des salariés déclarent avoir été exposés à au moins un agissement à connotation sexiste ou sexuelle au travail sur les 12 derniers mois, tandis que seuls 19 % jugent les actions de leur entreprise suffisantes. Dans ce contexte, le référent harcèlement devient un appui concret pour orienter, informer et suivre les situations signalées.

Une désignation obligatoire au sein du CSE

Depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, toutes les entreprises de plus de 11 salariés doivent désigner, parmi les élus du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L.2314-1 et L.2315-18 C. trav.).

Dans les structures de plus de 250 salariés, un référent côté employeur doit également être nommé. Cette double présence permet de renforcer les relais d’information et d’action pour les salariés.

Les missions concrètes du référent

Le législateur n’a pas défini précisément les attributions du référent. C’est donc au CSE de leur donner corps et de les adapter à la réalité de l’entreprise. Parmi les missions généralement assumées :

• Écoute et accueil : être un premier point de contact pour les victimes ou témoins de situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
  
  
• Relais d’information : orienter les salariés vers les bons interlocuteurs (employeur, inspection du travail, médecine du travail, associations spécialisées).
  
  
• Communication interne : sensibiliser les équipes, relayer les campagnes de prévention, rappeler les droits et les procédures existantes.
  
  
• Participation aux enquêtes : assister à la conduite des investigations internes, apporter un regard objectif et représenter les préoccupations des salariés.
  
  
• Suivi des mesures : veiller à ce que les engagements pris après un signalement soient mis en œuvre (protection de la victime, sanctions, prévention).

Bien que son rôle soit central, le référent n’a aucune responsabilité juridique directe quant à l’existence ou non de faits de harcèlement. Cette responsabilité demeure exclusivement celle de l’employeur.

L’importance de la formation du référent

Pour être pleinement efficace, le référent doit bénéficier d’une formation adaptée. Celle-ci lui permet de :

• maîtriser le cadre légal et réglementaire,
• comprendre les mécanismes psychologiques liés au harcèlement,
• acquérir des compétences d’écoute active et de médiation,
• apprendre à documenter les faits et à collaborer avec les autres instances (CSE, CSSCT, direction).

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Que faire en cas d’inaction de l’employeur ?

Lorsqu’un signalement de harcèlement moral est fait, l’employeur doit déclencher sans délai une enquête et prendre des mesures de protection. Mais il arrive que certains manquent à cette obligation. Dans ce cas, la loi et la jurisprudence offrent plusieurs recours.

Recours aux prud’hommes : salarié ou CSE

Si l’employeur ne mène pas d’enquête ou refuse d’agir, le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes.

• La procédure peut être engagée directement par le salarié, ou par un membre du CSE, avec l’accord écrit de ce dernier (art. L.1154-2 C. trav.).
• Le bureau de jugement statue en procédure accélérée au fond, ce qui permet d’obtenir rapidement des mesures de protection.
• Le juge peut ordonner : la cessation des agissements, la réintégration du salarié, ou accorder des dommages et intérêts en réparation du préjudice.

Intervention de l’inspection du travail et du médecin du travail

Plusieurs acteurs externes peuvent être sollicités pour briser l’inaction de l’employeur :

• Inspection du travail : elle peut constater les faits, conseiller l’entreprise, et en cas de carence manifeste, dresser un procès-verbal transmis au procureur.
  
  
• Médecin du travail / SPST : il peut établir des préconisations (aménagement du poste, réorganisation, accompagnement psychologique) pour protéger la santé de la victime et prévenir la répétition des risques.
  
  
• Associations spécialisées ou syndicats représentatifs : ils peuvent accompagner le salarié dans ses démarches ou intenter une action judiciaire, toujours avec son accord écrit.

Jurisprudence sur le défaut d’enquête

La Cour de cassation a posé une règle claire :

• L’employeur qui n’ordonne pas d’enquête interne immédiatement après un signalement de harcèlement manque à son obligation de sécurité, même si les faits dénoncés ne sont pas finalement établis (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
  
  
• Toutefois, un arrêt plus récent précise que si l’employeur a pris d’autres mesures suffisantes de protection (éloignement, aménagement, soutien médical), il peut être considéré comme ayant rempli son obligation, même sans enquête formelle (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.220).

En pratique,  l’enquête reste la voie la plus sûre pour démontrer la bonne foi de l’employeur, mais à défaut, ce dernier doit pouvoir prouver qu’il a mis en place des mesures de protection concrètes et immédiates. L’inaction totale, en revanche, expose systématiquement l’entreprise à un risque de condamnation.

Synthèse et bonnes pratiques pour les élus CSE

L’enquête pour harcèlement moral n’est pas seulement une obligation juridique : c’est un exercice de responsabilité collective. Les élus du CSE participent activement à garantir la crédibilité de la démarche, à soutenir les salariés et à protéger l’entreprise contre les risques judiciaires et humains.

Réactivité et transparence

Dès qu’un signalement survient, le CSE doit agir sans délai : déclencher le droit d’alerte, demander l’ouverture de l’enquête, et veiller à ce que les mesures conservatoires soient prises.
La transparence est tout aussi essentielle : informer régulièrement les salariés des démarches engagées (sans violer la confidentialité), partager les résultats des enquêtes en réunion CSE, et assurer un suivi des actions décidées.

Installer un climat de confiance

La prévention et la gestion du harcèlement reposent avant tout sur la confiance des salariés. Pour l’instaurer :

• écouter activement et sans jugement les personnes qui se confient,
• rappeler la protection légale dont bénéficient victimes et témoins,
• encourager la remontée d’informations pour détecter rapidement les signaux faibles,
• éviter toute stigmatisation, tant pour la victime que pour la personne mise en cause.

Un climat de confiance favorise la libération de la parole et évite que les situations ne s’enveniment dans le silence.

Se former pour mieux agir

Les élus du CSE et le référent harcèlement doivent disposer des compétences nécessaires pour mener des enquêtes efficaces et sécurisées. Les formations dédiées couvrent :

• le cadre juridique (Code du travail, Code pénal, jurisprudence),
• les méthodes d’enquête (auditions, recueil de preuves, rédaction de rapports),
• la prévention des risques psychosociaux et les outils de médiation.

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FAQ — Enquête CSE harcèlement moral

Face à un signalement de harcèlement moral, élus du CSE, employeurs et salariés se posent souvent les mêmes questions : comment mener l’enquête, quels outils utiliser, comment rédiger un compte rendu ou conclure la procédure ? Cette FAQ rassemble les réponses pratiques, appuyées sur le Code du travail, la jurisprudence et les recommandations d’organismes de référence.