La formation harcèlement est-elle obligatoire pour le CSE ?

Près d’un salarié sur deux (49 %) affirme avoir été exposé à un comportement sexiste ou sexuel au travail en 2023 (Observatoire Ekilibre/OpinionWay). La réalité est brutale : propos obscènes, blagues déplacées, gestes inappropriés.

Depuis 2019, la loi impose à chaque CSE de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (art. L.2314-1 du Code du travail). Comme tous les élus, il suit la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Mais, paradoxe juridique, aucun texte n’impose une formation spécifique consacrée au harcèlement.

Alors que 247 enquêtes de harcèlement ont été diligentées en 2023 par la Fédération des intervenants en risques psychosociaux et que 27 % des salariés jugent leur entreprise trop passive, une question se pose : désigner un référent suffit-il, si celui-ci n’est pas préparé à affronter la réalité du terrain ?

La formation harcèlement CSE est-elle obligatoire ?

Ce que la loi impose, c’est la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le comité social et économique (art. L.2314-1). Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit également nommer son propre référent (art. L.1153-5-1).

Côté formation, tous les élus dont le référent harcèlement, bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) prévue à l’article L.2315-18, d’une durée de trois à cinq jours selon la taille de l’entreprise. Elle est financée par l’employeur et dispensée par des organismes agréés.

Mais aucun texte n’impose au référent CSE de suivre une formation spécifique consacrée au harcèlement. Il est donc désigné, il suit la formation SSCT comme les autres élus, mais rien ne garantit qu’il dispose des compétences particulières nécessaires pour écouter une victime, qualifier juridiquement des faits ou participer à une enquête interne.

Référent CSE : un pompier sans eau face au harcèlement

Chargé d’écouter, d’enquêter et de prévenir, le référent harcèlement du CSE est en première ligne. Mais faute de formation spécifique, il doit souvent intervenir sans les outils nécessaires, exposant à la fois les victimes et l’entreprise à de graves risques.

Écouter et recueillir les signalements

En 2023, 49 % des salariés déclaraient avoir été confrontés à des comportements sexistes ou sexuels sur leur lieu de travail (Observatoire Ekilibre/OpinionWay). Derrière ce chiffre, des récits souvent difficiles à exprimer. Le référent doit être capable d’écouter avec attention, de préserver la confidentialité et de repérer la détresse.

Sans formation spécifique à l’écoute active et à la gestion des témoignages sensibles, la première prise de contact risque d’être maladroite et de décourager la victime de poursuivre sa démarche.

Qualifier juridiquement les faits

La Dares relevait déjà en 2016 que 0,7 % des salariés avaient subi des propositions sexuelles insistantes et 2,8 % des propos obscènes ou dégradants. Ces distinctions ne sont pas anecdotiques : elles traduisent des qualifications juridiques différentes et donc des réponses adaptées.

Un référent non formé peut banaliser des faits graves ou, à l’inverse, enclencher une procédure inadaptée. La formation apporte les repères légaux nécessaires pour distinguer et orienter correctement chaque situation.

Participer aux enquêtes internes

La FIRPS a recensé 247 enquêtes de harcèlement menées en entreprise en 2023. Auditionner les parties, croiser les témoignages, garantir le contradictoire : tout cela exige une méthodologie précise.

Or, sans formation, le référent risque de commettre des erreurs de procédure (absence de traçabilité, auditions biaisées) qui fragilisent l’enquête et, in fine, l’entreprise devant un tribunal. Une formation spécifique fournit les outils pour mener des investigations rigoureuses et sécurisées.

Proposer des mesures de protection

Face à un signalement, l’entreprise doit agir vite. Pourtant, 27 % des salariés jugent que leur employeur reste trop passif face aux violences sexistes et sexuelles (Ekilibre/OpinionWay, 2024).

Séparer les personnes concernées, aménager un poste, déclencher une mesure conservatoire : chaque décision doit protéger la victime sans créer d’effets pervers. Sans formation, le référent risque de proposer des mesures maladroites, voire contre-productives.

Contribuer à la prévention collective

La prévention passe aussi par l’information et la sensibilisation. Or, 44 % des salariés déclarent ne pas bien connaître leurs droits en matière de harcèlement (Ipsos, 2022). Le référent a vocation à devenir un relais pédagogique auprès des équipes.

Mais sans formation, il peut manquer de ressources et se limiter à un rôle symbolique. Un référent formé sait concevoir des actions de prévention concrètes et adaptées à la culture de l’entreprise.

Coordonner avec les acteurs externes

Inspection du travail, Défenseur des droits, services de santé au travail : autant d’interlocuteurs qui peuvent être saisis en cas de harcèlement. Le référent doit savoir à quel moment alerter, comment documenter les faits et avec qui partager les informations.

Sans formation, il risque d’ignorer les bons circuits ou de rompre la chaîne de confiance. La formation lui donne les clés pour travailler efficacement en interface et renforcer l’action collective de prévention.

Un cadre légal et jurisprudentiel qui exige des compétences

La loi impose la prévention, la justice sanctionne l’inaction : le rôle du référent CSE ne peut être crédible qu’avec des compétences réelles, acquises par la formation.

L’obligation de prévention, une responsabilité non négociable

Le Code du travail pose une obligation générale de prévention à la charge de l’employeur (art. L.4121-1 et L.4121-2). Toute entreprise doit évaluer les risques, mettre en place des actions adaptées et assurer la sécurité de ses salariés. Face aux situations de harcèlement, cette obligation ne peut être respectée sans des acteurs internes réellement préparés à agir rapidement et efficacement.

La jurisprudence, un rappel sévère aux employeurs

La Cour de cassation a renforcé cette exigence. Dans un arrêt du 27 novembre 2019, elle a rappelé qu’un employeur commet une faute s’il ne diligente pas d’enquête après un signalement, même lorsque les faits ne sont pas établis. Plus récemment, en 2024, la Cour a précisé qu’une enquête peut être remplacée par d’autres mesures adaptées, mais seulement si elles sont immédiates et pertinentes. Autrement dit : la conformité de la réponse repose directement sur la compétence des acteurs internes, au premier rang desquels le référent CSE.

Les solutions de formation existantes

La formation SSCT, prévue à l’article L.2315-18 du Code du travail, constitue un socle obligatoire. Toutefois, elle ne traite pas de manière approfondie les questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ce manque est progressivement compensé par des formations spécifiques aux référents, de plus en plus valorisées dans les accords de branche et la pratique des entreprises.

Des formations spécifiques qui montent en puissance

Face à ce vide, de plus en plus d’organismes proposent des modules dédiés aux référents harcèlement. Concrètement, ces parcours incluent :

• des ateliers pratiques sur l’écoute active et la gestion d’entretiens sensibles,
• des mises en situation d’enquête interne (auditions, recoupement des témoignages, rédaction de rapport),
• un décryptage des textes légaux et de la jurisprudence récente,
• des outils de prévention collective (campagnes de sensibilisation, actions correctives).

Des formats pensés pour s’adapter aux entreprises

Ces formations existent en présentiel, en distanciel, et en intra-entreprise pour adapter le contenu aux réalités internes. En pratique, beaucoup d’entreprises optent pour des sessions de 2 jours intensifs, souvent couplées à des modules en ligne pour actualiser les connaissances.

Un financement facilité

La formation SSCT (art. L.2315-18) est claire : prise en charge intégrale par l’employeur et assimilée à du temps de travail effectif.

Pour la formation spécifique “référent harcèlement”, la loi ne prévoit rien. Mais dans les branches qui l’imposent, son financement revient à l’employeur. Ailleurs, beaucoup d’entreprises la prennent en charge au titre de leur obligation de prévention (art. L.4121-1 et L.4121-2).

Référent CSE et harcèlement : la formation, clé d’une prévention efficace

La lettre du Code du travail est claire : le référent harcèlement du CSE doit être désigné, mais sa formation spécifique n’est pas obligatoire. Pourtant, les chiffres, la jurisprudence et les accords de branche convergent : sans formation, le rôle reste symbolique ; avec formation, il devient un levier opérationnel de prévention et de protection, capable de sécuriser aussi bien les salariés que l’employeur.

Le paradoxe est là : l’obligation s’arrête à la désignation, alors même que le terrain exige des compétences concrètes pour écouter, enquêter et prévenir.

C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises choisissent d’anticiper et d’investir dans la formation de leurs référents. Sur oùFormer, les employeurs et représentants du personnel peuvent comparer en quelques clics les formations référent harcèlement CSE proposées par des organismes agréés, en présentiel, distanciel ou intra. Un moyen simple de transformer une obligation légale en véritable stratégie de prévention.