La formation harcèlement est-elle obligatoire pour le CSE ?

Près d’un salarié sur deux affirme avoir été exposé à un comportement sexiste ou sexuel au travail en 2023¹. Propos obscènes, blagues déplacées, gestes inappropriés : ces situations sont présentes en entreprise et ne doivent pas être minimisées.

Depuis 2019, chaque CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce référent suit la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), comme les autres élus concernés.

Mais alors, doit-il suivre une formation spécifique au harcèlement ? Relève-t-elle d’une obligation légale ou d’un complément à la SSCT ? Cette distinction permet de comprendre le cadre applicable, les missions du référent CSE et les solutions proposées aux entreprises.

La formation harcèlement CSE est-elle obligatoire ?

Ce que la loi impose, c’est la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le comité social et économique (art. L.2314-1 du Code du travail). Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit également nommer son propre référent, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés (art. L.1153-5-1).

Côté formation, les élus du CSE, dont le référent harcèlement, bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) prévue à l’article L.2315-18. Cette formation dure 5 jours lors du premier mandat. Elle est financée par l’employeur et dispensée par des organismes agréés.

En revanche, le Code du travail ne prévoit pas, au niveau national, une formation autonome et obligatoire consacrée uniquement au harcèlement. Le référent CSE est donc désigné, il suit la formation SSCT, mais elle ne garantit pas toujours une préparation suffisante pour écouter une victime, qualifier juridiquement des faits ou participer à une enquête interne.

Formation pour référent harcèlement CSE : un complément au service de ses missions

Chargé d’écouter, d’orienter, de prévenir et parfois de participer aux enquêtes internes, le référent harcèlement du CSE intervient sur des situations complexes. Sans formation spécifique, il peut manquer d’outils pour adopter les bons réflexes, recueillir un signalement avec méthode et contribuer efficacement à la prévention.

Les missions du référent harcèlement CSE

Dans la pratique, ses missions varient selon l’organisation de l’entreprise, les procédures internes et la nature des signalements reçus.

Des formations dédiées pour compléter la SSCT

La formation SSCT peut aborder les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes ou le harcèlement moral. Toutefois, son programme reste large et ne garantit pas toujours un travail approfondi sur les situations propres au référent harcèlement.

Pour répondre à ce besoin, de plus en plus d’organismes proposent des formations dédiées aux référents harcèlement. Elles comprennent :

• des ateliers pratiques sur l’écoute active et la gestion d’entretiens sensibles ;
• des mises en situation d’enquête interne (auditions, recoupement des témoignages, rédaction de rapport) ;
• un décryptage des textes légaux et de la jurisprudence récente ;
• des outils de prévention collective (campagnes de sensibilisation, actions correctives).

Un cadre légal et jurisprudentiel qui exige des compétences

La loi impose la prévention, la justice sanctionne l’inaction : le rôle du référent CSE ne peut être crédible qu’avec des compétences réelles, acquises par la formation.

L’obligation de prévention, une responsabilité non négociable

Le Code du travail pose une obligation générale de prévention à la charge de l’employeur (art. L.4121-1 et L.4121-2). Toute entreprise doit évaluer les risques, mettre en place des actions adaptées et assurer la sécurité de ses salariés.

Face aux situations de harcèlement, cette obligation ne peut être respectée sans des acteurs internes réellement préparés à agir rapidement et efficacement.

La jurisprudence, un rappel sévère aux employeurs

La Cour de cassation a renforcé cette exigence. Dans un arrêt du 27 novembre 2019, elle a rappelé qu’un employeur commet une faute s’il ne diligente pas d’enquête après un signalement, même lorsque les faits ne sont pas établis.

Plus récemment, en 2024, la Cour a précisé qu’une enquête peut être remplacée par d’autres mesures adaptées, mais seulement si elles sont immédiates et pertinentes. Autrement dit : la conformité de la réponse repose directement sur la compétence des acteurs internes, au premier rang desquels le référent CSE.

Organiser la formation référent harcèlement CSE

Une fois le besoin identifié, reste à choisir une formule adaptée à l'entreprise, au profil du référent et aux contraintes de planning.

¹ Ekilibre Conseil / OpinionWay – Résultats de l'Observatoire des violences sexuelles, du sexisme et autres discriminations au travail, avec des données sur l'exposition des salariés aux comportements sexistes ou sexuels.

² FIRPS – Données relatives aux enquêtes de harcèlement menées en entreprise en 2023 par les intervenants en risques psychosociaux.

³ Qualisocial / Ipsos – Baromètre du harcèlement au travail, avec des données sur l'information des salariés, les signalements et la perception des dispositifs internes.

⁴ INRS – Dossier sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, avec des repères juridiques, des données issues de l'enquête Conditions de travail de la Dares et des conseils de prévention.

Les données présentées dans ce contenu s'appuient sur des études et ressources consacrées au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes et aux violences sexistes et sexuelles au travail. Elles peuvent évoluer selon les nouvelles publications des organismes cités. Cet article a été rédigé par l'équipe éditoriale oùFormer, spécialiste des formations réglementaires et de la conformité en entreprise.