Quel est le rôle du CSE ?

Près de 12 millions de salariés sont aujourd’hui représentés par un Comité social et économique (CSE). Créée en 2017, cette instance a profondément transformé le dialogue social en France. Qu’il s’agisse de santé au travail, de stratégie économique ou d’avantages sociaux, le CSE est désormais incontournable. Mais derrière ce sigle, quel rôle joue-t-il vraiment dans l’entreprise ?

Les deux visages du CSE : de la proximité au rôle stratégique

Le rôle du CSE n’est pas figé : il dépend directement de la taille de l’entreprise. La loi française a prévu un socle d’attributions dès 11 salariés (article L.2311-2 du Code du travail), puis un élargissement significatif à partir de 50 salariés.

En 2025, cela représente plus de 500 000 entreprises concernées par l’obligation de mettre en place un CSE (Ministère du Travail). La majorité sont des structures de moins de 50 salariés, ce qui fait du CSE de proximité une réalité quotidienne du tissu économique français.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés : un relais de proximité

Le CSE est l’interlocuteur direct entre salariés et employeur. Ses missions sont centrées sur le quotidien :

• présenter les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires et l’application du Code du travail (art. L.2312-5),
• contribuer à la prévention des risques professionnels,
• participer à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques (DUERP),
• déclencher un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L.2312-59).

Ici, le CSE agit comme une vigie sociale : il veille à la sécurité, au respect des règles et au dialogue de proximité dans des structures où l’absence de service RH est fréquente.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus : un acteur stratégique

Lorsque l’effectif atteint 50 salariés, le rôle du CSE change d’échelle. Il conserve toutes ses missions de proximité, mais se voit attribuer des responsabilités élargies :

• consultations récurrentes sur la stratégie, la situation économique et la politique sociale (art. L.2312-17),
• consultations ponctuelles en cas de restructuration, de licenciements collectifs ou de nouvelles technologies (art. L.2312-8),
• gestion des activités sociales et culturelles (ASC) via un budget dédié (art. L.2312-78),
• recours possible à des experts agréés (art. L.2315-80).

Ici, le CSE devient un partenaire institutionnel : il analyse les orientations stratégiques, intervient dans les crises sociales (PSE, restructurations) et contribue au pouvoir d’achat des salariés via les ASC.

Zoom santé et sécurité : le CSE en première ligne

La santé au travail fait partie des missions centrales du CSE. Les élus participent concrètement à la prévention des risques, aux enquêtes après accident et au suivi des mesures de protection.

Évaluer et prévenir les risques

Le CSE participe à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises (article R.4121-1).

Concrètement, cela signifie que les représentants du personnel peuvent :

• signaler des postes de travail mal adaptés,
• proposer l’aménagement de locaux pour limiter les risques (ergonomie, ventilation, bruit),
• demander des mesures de prévention spécifiques pour les salariés vulnérables (femmes enceintes, travailleurs handicapés).

Enquêter après un accident ou un incident

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est constaté, le CSE participe obligatoirement à l’enquête conjointe menée avec l’employeur (article L.2312-13 du Code du travail).

Cette enquête vise à identifier les causes précises de l’incident, à vérifier le respect des obligations de prévention et à proposer des mesures correctives inscrites dans le plan de prévention de l’entreprise. Les conclusions sont consignées et peuvent être transmises à l’inspection du travail ou au service de prévention de la CARSAT si nécessaire.

Alerter en cas de danger grave et imminent

Chaque élu du CSE dispose d’un droit d’alerte individuel (articles L.2312-59 et L.2312-60). S’il constate une situation dangereuse, comme l’utilisation d’un produit chimique sans protection adaptée ou une machine sans dispositif de sécurité, il peut déclencher une alerte immédiate.

L’employeur est alors tenu de réagir et d’ouvrir une enquête. En cas de blocage, le CSE peut saisir l’inspection du travail, qui tranche.

Suivre les plans de prévention

Le CSE ne s’arrête pas à l’alerte. Il contrôle la mise en œuvre des actions de prévention décidées par l’employeur :

• suivi des formations à la sécurité,
• vérification du port des équipements de protection,
• contrôle de la mise en place des mesures contre les risques psychosociaux (stress, surcharge de travail, harcèlement moral).

Zoom sur le rôle consultatif et stratégique

Au-delà de sa mission de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, le CSE change de dimension dès 50 salariés. Il doit alors être consulté sur la stratégie, l’économie et la politique sociale de l’entreprise.

Les consultations annuelles obligatoires

L’article L.2312-17 du Code du travail impose à l’employeur de consulter chaque année le CSE sur trois thématiques majeures :

• les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi, afin d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et de l’organisation du travail ;
  
  
• la situation économique et financière, pour analyser les comptes, les investissements et la pérennité de l’activité ;
  
  
• la politique sociale, incluant la formation professionnelle, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés et l’amélioration des conditions de travail.

Ces consultations donnent aux élus un droit de regard permanent sur la trajectoire de l’entreprise. Les avis rendus sont inscrits dans les procès-verbaux de réunion et versés aux archives, ce qui en fait des documents opposables.

Le CSE peut également se faire assister d’experts agréés (notamment un expert-comptable pour l’examen des comptes), financés en grande partie par l’employeur, afin d’analyser en profondeur les informations transmises et de rendre des avis éclairés.

Les consultations ponctuelles

Au-delà des consultations récurrentes prévues par l’article L.2312-17, l’article L.2312-8 du Code du travail impose la consultation du CSE chaque fois qu’une décision de l’employeur est susceptible d’avoir un impact direct sur l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise.

Cela couvre notamment :

• les projets de restructuration, fusion ou cession d’activité, avec des conséquences possibles sur l’emploi et la stratégie ;
  
  
• les licenciements collectifs pour motif économique et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
  
  
• l’introduction de nouvelles technologies, en particulier lorsqu’elles modifient les conditions de travail ou impliquent un suivi des salariés (contrôle informatique, vidéosurveillance, outils de traçabilité).

Le CSE dispose alors d’un délai légal pour rendre son avis, lequel doit être transmis à l’employeur et intégré dans le dossier soumis aux autorités administratives. L’absence de consultation régulière constitue une irrégularité de procédure, pouvant entraîner l’annulation des mesures envisagées et être sanctionnée pour délit d’entrave (article L.2317-1).

En 2023, la Dreets a validé ou homologué plus de 1 200 PSE en France. Dans chacun de ces dossiers, la consultation du CSE a été un passage obligé, confirmant son rôle central dans les périodes de restructuration et de crise sociale.

Avis et droit d’alerte économique

Les avis rendus par le CSE sont consultatifs : l’employeur n’est pas tenu de les suivre, mais leur absence ou leur irrégularité constitue une cause d’annulation de la procédure et peut être sanctionnée au titre du délit d’entrave (article L.2317-1).

Le comité dispose également d’un droit d’alerte économique (article L.2312-63) en cas de faits préoccupants : il peut demander des explications à l’employeur, et si elles s’avèrent insuffisantes, saisir le commissaire aux comptes.

Zoom sur les activités sociales et culturelles (ASC)

Si la santé, la sécurité et les consultations économiques sont des missions parfois techniques, les activités sociales et culturelles (ASC) incarnent le rôle le plus concret et visible du CSE pour les salariés. Elles participent directement à l’amélioration du pouvoir d’achat et de la qualité de vie au travail.

Un budget dédié et encadré

L’article L.2312-78 du Code du travail confie au CSE la gestion d’un budget spécifique pour financer les ASC. Ce budget est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, doit être au moins équivalent à celui de l’année précédente.

Il ne peut pas être détourné vers d’autres usages : il est exclusivement destiné aux prestations sociales et culturelles offertes aux salariés et à leur famille.

Des prestations variées et visibles au quotidien

Dans la pratique, les ASC se traduisent par :

• des chèques cadeaux et bons d’achat, souvent distribués en fin d’année ou lors d’événements,
• une billetterie à prix réduit (cinéma, théâtre, concerts, parcs de loisirs),
• des aides aux vacances et séjours enfants,
• des activités sportives et culturelles subventionnées,
• l’organisation d’événements fédérateurs (voyages, arbres de Noël, sorties collectives).

Selon l’ANCSE, plus de 12 millions de salariés ont bénéficié en 2022 d’au moins une prestation financée par leur CSE. À l’échelle nationale, le montant global des ASC dépasse les 7 milliards d’euros par an.

Une jurisprudence qui protège l’égalité d’accès

La Cour de cassation a confirmé en avril 2024 que l’accès aux ASC ne peut être conditionné à une ancienneté minimale : tous les salariés doivent en bénéficier, quelle que soit leur durée de présence dans l’entreprise.

Ce principe d’égalité s’applique également aux stagiaires, intérimaires et salariés en CDD. Toute restriction injustifiée peut être considérée comme une discrimination.

Les moyens du CSE pour exercer ses missions

Un CSE ne peut remplir son rôle qu’à condition de disposer de moyens adaptés. La loi encadre précisément le temps, les budgets, les formations et l’accès aux expertises qui permettent aux élus de mener à bien leurs missions.

Les heures de délégation : du temps reconnu comme du travail

Chaque élu titulaire bénéficie d’un crédit d’heures mensuel, payé comme du temps de travail effectif (article L.2315-7).

• 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 49 salariés,
• 18 heures dans celles de 50 à 74 salariés,
• jusqu’à 34 heures dans les entreprises de 10 000 salariés et plus.

Ces heures servent à préparer les réunions, rencontrer les salariés, réaliser des enquêtes ou consulter des experts.

Des budgets distincts

Le CSE gère deux enveloppes financières distinctes :

• le budget de fonctionnement : 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de plus de 1 999 salariés – articles L.2315-61 à L.2315-63) ;
• le budget des ASC : fixé par accord d’entreprise ou reconduit au minimum au niveau de l’année précédente (article L.2312-81).

Ces deux budgets sont étanches : l’un finance l’activité institutionnelle, l’autre les avantages aux salariés.

Le droit à la formation : un levier de professionnalisation

Tous les élus bénéficient d’un droit à la formation :

• formation SSCT : obligatoire pour tous les élus, 5 jours au premier mandat, 3 jours pour les suivants (article L.2315-18) ;
• formation économique : obligatoire pour les titulaires dans les entreprises de plus de 50 salariés, 5 jours par mandat (article L.2315-63).

Ces formations sont rémunérées comme du temps de travail effectif et prises en charge par l’employeur ou par le budget du CSE.

Rôle du CSE : entre représentation, prévention et stratégie

Huit ans après sa création, le Comité social et économique est devenu la véritable clé de voûte du dialogue social en France. Plus de 80 000 comités fonctionnent aujourd’hui, représentant près de 12 millions de salariés (Ministère du Travail).

De la défense des intérêts individuels à la protection de la santé et de la sécurité, en passant par les consultations économiques et la gestion d’avantages sociaux, le CSE couvre un spectre d’action particulièrement large. Il incarne à la fois un contrepoids institutionnel face aux décisions de l’employeur et un partenaire de gouvernance capable d’accompagner les évolutions de l’entreprise.