Formation Référent harcèlement

Fondements juridiques de la désignation et de la formation des référents harcèlement

La désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes s’inscrit dans un cadre juridique strict, issu des dispositions du Code du travail et renforcé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel. Cette mesure s’inscrit dans la continuité des principes posés par l’article L.4121-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de désigner un référent harcèlement découle de cette obligation de sécurité. Elle constitue, en pratique, l’un des leviers mis à la disposition des entreprises pour prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail, identifier les situations à risque, orienter les salariés concernés et contribuer à un environnement de travail respectueux des droits fondamentaux.

Référent harcèlement désigné par le CSE : une obligation dès 11 salariés

L’article L.2314-1 du Code du travail impose la désignation, par le comité social et économique, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Cette désignation s’effectue par résolution du comité, selon les modalités prévues à l’article L.2315-32. Le référent peut être un membre titulaire ou suppléant, sans distinction, et son mandat prend fin à l’échéance du mandat du CSE.

La finalité de cette disposition est double :

1. permettre l’identification, dans l’entreprise, d’un élu clairement identifié comme ressource en matière de harcèlement sexuel ou sexiste ;
2. renforcer le rôle du CSE dans la prévention des risques psychosociaux et dans la remontée des alertes individuelles.

Bien que le Code du travail ne détaille pas les missions spécifiques du référent CSE, la jurisprudence comme les pratiques professionnelles convergent vers un rôle d’écoute, d’orientation et d’alerte, dans le respect de la confidentialité. Il ne s’agit pas d’un rôle d’enquêteur, mais d’un relais interne, en lien avec les autres acteurs de la prévention.

Référent harcèlement désigné par l’employeur : une obligation à partir de 250 salariés

L’article L.1153-5-1 du Code du travail introduit quant à lui une obligation spécifique pour les entreprises de 250 salariés et plus. Dans ce cas, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Contrairement au référent CSE, ce référent n’a pas à être un représentant du personnel. Il peut s’agir de tout salarié volontaire, appartenant ou non aux services RH. La loi ne prévoit ni procédure formalisée de désignation, ni durée de mandat. Toutefois, dans un souci de légitimité et d’efficacité, il est recommandé que cette désignation soit formalisée par écrit, notamment au travers d’une lettre de mission précisant les contours du rôle.

Cette obligation est autonome : elle s’applique indépendamment de l’existence d’un référent CSE. Les deux référents peuvent et doivent exercer des missions complémentaires, dans le respect de leur périmètre respectif.

Une fonction encadrée par l’obligation de prévention de l’employeur

La désignation d’un référent ne saurait, à elle seule, exonérer l’employeur de sa responsabilité. Elle doit s’inscrire dans une politique globale de prévention, conformément aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L.4121-2 du Code du travail, qui incluent notamment :

• l’évaluation des risques professionnels (DUERP),
• la mise en œuvre d’actions d’information et de formation,
• l’adaptation des mesures en fonction de l’évolution des circonstances.

Autrement dit, le référent est un acteur complémentaire, qui s’insère dans un système plus large de vigilance, de traitement et d’amélioration continue des conditions de travail.

En cas de manquement, l’employeur reste juridiquement responsable. La désignation d’un référent non formé, ou cantonné à un rôle symbolique, pourrait être interprétée comme un manquement à l’obligation de sécurité, notamment en cas de plainte d’un salarié ou de contrôle de l’inspection du travail.

Distinction des rôles et responsabilités entre référents CSE et référents employeur

Bien que désignés en vertu de deux articles distincts du Code du travail, les référents harcèlement désignés par le CSE et ceux désignés par l’employeur partagent un objectif commun : prévenir, orienter et contribuer à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Toutefois, leurs statuts juridiques, modalités de désignation, prérogatives et niveaux de protection diffèrent. Il convient de préciser clairement les contours de chacun de ces rôles afin de garantir une bonne articulation entre eux et d’éviter tout chevauchement ou confusion de responsabilité.

Le référent désigné par le CSE : un représentant du personnel, protégé et formé

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, le référent désigné par le CSE est nécessairement un membre élu du comité, titulaire ou suppléant. Sa désignation relève d’une résolution votée par le comité, à la majorité des membres présents. Il exerce ses fonctions pendant la durée du mandat CSE en cours, sans disposition spécifique de renouvellement automatique.

Son statut de représentant du personnel lui confère :

• un droit d’accès aux locaux (article L.2315-14),
• des heures de délégation, utilisables dans le cadre de ses missions de référent,
• une protection contre le licenciement, sauf autorisation de l’inspection du travail (article L.2411-1 et suivants).

Le référent CSE bénéficie obligatoirement de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) prévue à l’article L.2315-18. Cette formation constitue un socle commun, mais peut et doit être complétée par des modules spécifiques portant sur la prévention des violences sexistes et sexuelles.

Son rôle, bien que non détaillé dans le Code du travail, est établi par la pratique :

• être un point de contact identifié par les salariés,
• écouter, recueillir et orienter les personnes concernées,
• transmettre les alertes au comité ou à l’employeur,
• participer à des actions de prévention, aux côtés du CSE ou de la CSSCT.

Il n’a pas vocation à instruire une enquête seul, ni à établir les faits : son rôle est d’agir comme intermédiaire de confiance dans le cadre de la politique de prévention de l’entreprise.

Le référent désigné par l’employeur : une mission complémentaire, mais non représentative

L’article L.1153-5-1 du Code du travail impose, pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent par l’employeur. Cette obligation est indépendante de l’existence d’un CSE. Ce référent peut être tout salarié de l’entreprise, sans condition de niveau hiérarchique ni d’affiliation au service des ressources humaines. Il n’est pas élu, ne représente pas les salariés, et ne bénéficie donc pas du statut de salarié protégé.

Aucune procédure de désignation n’est imposée, mais il est vivement recommandé de formaliser cette nomination par une lettre de mission, précisant :

• les missions attendues,
• le rattachement hiérarchique ou fonctionnel,
• les moyens alloués (temps, formation, accès aux dispositifs internes),
• les obligations de neutralité et de confidentialité.

Le Code du travail ne prévoit pas de formation obligatoire pour ce référent. Néanmoins, la jurisprudence et la doctrine administrative rappellent que le rôle confié suppose une formation adaptée aux enjeux : connaissance du droit du travail, posture d’écoute, prévention des risques psychosociaux, méthodologie de traitement des alertes.

Ses missions incluent généralement :

• la réception des signalements de faits de harcèlement sexuel ou sexiste,
• l’information des salariés sur leurs droits,
• la coordination des actions de prévention avec les autres acteurs internes (RH, CSE, médecine du travail),
• la participation à des enquêtes internes, aux côtés de la direction ou du référent CSE.

Une articulation nécessaire des deux fonctions

Dans les structures de 250 salariés ou plus, les deux référents (CSE et employeur) doivent coexister. Il est recommandé de clarifier les rôles de chacun, notamment dans les procédures internes de traitement des signalements. Cette collaboration peut prendre la forme de :

• réunions communes de coordination,
• participation conjointe aux campagnes de sensibilisation,
• co-animation de formations internes,
• enquête menée en binôme, dans le respect du contradictoire et de la confidentialité.

Une mauvaise articulation entre ces deux fonctions peut entraîner un défaut de traitement des alertes, une perte de confiance des salariés, voire une mise en cause de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

Encadrement des missions en pratique

Au-delà de leur désignation formelle, les référents harcèlement sont appelés à jouer un rôle concret dans la vie de l’entreprise. Pour ce faire, leurs missions doivent être encadrées, clarifiées et exercées dans le respect du droit du travail, afin d’éviter toute dérive ou mécompréhension de leur périmètre d’action. Ces missions s’articulent autour de trois axes : écoute et orientation, prévention, traitement des situations signalées.

Accueillir la parole des salariés et orienter

Qu’il soit désigné par le CSE ou par l’employeur, le référent harcèlement est, par définition, un interlocuteur identifié au sein de l’entreprise. À ce titre, il doit être facilement joignable, et ses coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (article L.1153-5 du Code du travail).

Son premier rôle est d’écouter les salariés :

• qui se déclarent victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,
• ou qui rapportent des faits subis par d’autres,
• ou encore qui s’interrogent sur un comportement inapproprié.

Cette écoute doit être neutre, confidentielle, sans jugement, et orientée vers l’information des droits et l’identification des interlocuteurs compétents : médecin du travail, inspection du travail, RH, direction, défenseur syndical ou avocat.

Le référent n’est pas en position d’enquêteur : il ne recueille pas de preuves, ne tranche pas les faits, et ne statue jamais sur la véracité des accusations. Sa mission est d’accompagner sans interférer dans la procédure disciplinaire ou judiciaire.

Participer aux actions de prévention

Le référent harcèlement, en particulier lorsqu’il exerce au sein du CSE, participe à la politique de prévention des risques professionnels. Il peut :

• coanimer des campagnes d’information sur les comportements prohibés,
• contribuer à la rédaction de procédures internes de traitement des signalements,
• proposer des actions de sensibilisation lors de réunions du CSE ou dans le cadre du plan annuel de prévention,
• alerter l’entreprise sur la nécessité de réviser les supports d’accueil ou de formation pour les nouveaux arrivants.

Il peut également collaborer avec le référent employeur sur l’élaboration de documents pédagogiques, ou sur des dispositifs de recueil de signalements anonymes, dans le respect du RGPD.

Son rôle est donc proactif, en lien avec les autres acteurs internes (CSSCT, RH, QVCT, médecine du travail).

Intervenir en cas de signalement

Lorsque des faits sont portés à sa connaissance, le référent harcèlement peut :

• informer l’employeur, lorsque cela relève d’une obligation d’alerte (notamment pour les élus du personnel, en vertu de l’article L.2312-59) ;
• accompagner la victime, en l’aidant à formaliser sa démarche, à demander un entretien RH, à contacter un syndicat ou à se tourner vers les services de santé au travail ;
• participer, le cas échéant, à une enquête interne, à condition que celle-ci soit formalisée par l’employeur, et menée dans le respect du contradictoire.

En aucun cas le référent ne peut prendre seul l’initiative d’une enquête, convoquer des salariés, ni tirer des conclusions formelles. Il intervient en appui méthodologique, mais n’a ni pouvoir disciplinaire, ni pouvoir décisionnaire.

Respect de la confidentialité et du principe d’impartialité

La mission du référent harcèlement repose sur deux exigences fondamentales : la confidentialité et l’impartialité.

• Il doit garantir aux personnes concernées que leurs propos ne seront divulgués qu’avec leur accord, sauf obligation légale ou situation de danger grave et imminent.
• Il doit éviter tout parti pris ou conflit d’intérêts, en refusant par exemple d’intervenir sur un dossier dans lequel il aurait un lien personnel ou hiérarchique avec l’une des parties.

Toute rupture de ces principes peut non seulement détériorer la confiance, mais également engager la responsabilité de l’employeur, si le traitement du signalement s’avère biaisé ou inapproprié.

Exigences de formation et bonnes pratiques

L’obligation de désigner un référent harcèlement, qu’il soit issu du CSE ou désigné par l’employeur, s’accompagne nécessairement d’un impératif de formation adaptée. La légitimité, la pertinence et l’efficacité du rôle exercé reposent en grande partie sur le niveau de préparation du référent à assumer ses responsabilités. À défaut, le référent risquerait de n’être qu’une figure symbolique, incapable de répondre aux enjeux de prévention, d’orientation et d’alerte que la loi entend renforcer.

Une obligation de formation pour les référents CSE

L’article L.2315-18 du Code du travail prévoit que les membres élus du comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ce droit à formation est également ouvert aux membres suppléants, lorsqu’ils sont désignés référents harcèlement, conformément à l’article L.2314-1.

La durée minimale est de 5 jours pour un premier mandat, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette formation est :

• prise en charge par l’employeur (coût pédagogique, frais de déplacement),
• réalisée pendant le temps de travail, sans perte de rémunération,
• dispensée par un organisme habilité par la Dreets ou par un organisme agréé interprofessionnel.

Si la formation SSCT permet d’aborder la prévention des risques psychosociaux, elle doit, en pratique, être complétée par une formation spécifique au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, portant sur :

• le cadre juridique applicable,
• les obligations de l’employeur,
• la posture d’écoute et d’alerte,
• la méthodologie de gestion des signalements.

Une recommandation forte de formation pour les référents employeurs

Le Code du travail n’impose pas de formation obligatoire pour le référent désigné par l’employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus (article L.1153-5-1). Toutefois, la fonction elle-même implique nécessairement une montée en compétence, tant sur le plan juridique que sur le plan relationnel.

En effet, ce référent est chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés dans des contextes souvent sensibles, parfois conflictuels ou traumatiques. À ce titre, il est essentiel qu’il :

• maîtrise les définitions légales (harcèlement sexuel, moral, agissements sexistes),
• comprenne les conséquences disciplinaires, civiles et pénales des faits concernés,
• sache accueillir une parole en toute neutralité,
• respecte les règles de confidentialité,
• connaisse les étapes d’une procédure de traitement de signalement.

La plupart des organismes de formation recommandent une durée de 1 à 3 jours, en fonction du niveau initial, du rôle exact attendu, et de l’existence ou non d’une cellule interne de traitement.

Bonnes pratiques issues des branches professionnelles

Plusieurs conventions collectives prévoient aujourd’hui des exigences précises en matière de formation des référents harcèlement. Sans viser une branche en particulier, ces dispositions incluent fréquemment :

• l’organisation d’une formation spécifique dans les 12 mois suivant la désignation du référent,
• la possibilité de former conjointement le référent CSE et le référent employeur, afin d’harmoniser les pratiques et favoriser une coordination efficace,
• la réalisation de mises à jour régulières en fonction de l’évolution du droit et des pratiques internes.

Ces dispositions s’imposent aux entreprises couvertes par ces accords. À défaut, leur absence pourrait être interprétée comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

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