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La formation des référents harcèlement au cœur des obligations en entreprise
La désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes est une obligation légale qui s’impose à certaines entreprises depuis le 1er janvier 2019, en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite « loi Avenir professionnel ». Cette mesure, introduite dans le Code du travail, répond à un double objectif : renforcer la politique de prévention des risques psychosociaux en entreprise et garantir l’existence d’interlocuteurs identifiés, compétents et formés pour accompagner les salariés confrontés à des situations de harcèlement.
Deux dispositifs distincts coexistent :
Chacun de ces référents exerce ses fonctions dans un cadre spécifique, avec des droits, des moyens et des responsabilités propres. Dans tous les cas, leur efficacité dépend directement de leur niveau de formation, de leur connaissance du cadre juridique et de leur capacité à agir avec neutralité et discernement.
C’est pourquoi les formations référents harcèlement proposées sur oùFormer sont conçues pour répondre aux exigences réglementaires tout en accompagnant les entreprises dans la structuration d’un dispositif de prévention rigoureux, conforme et opérationnel.
Chez oùFormer, notre mission est simple : rendre la formation professionnelle accessible à tous, partour et à tout moment. Nous nous engageons à sélectionner des organismes de formation de qualité pour que vous et vos collaborateurs puissiez vous former simplement
Pour assurer pleinement leur mission, les référents harcèlement doivent bénéficier d’une formation adaptée à la nature de leur rôle, aux exigences légales et, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles applicables dans leur branche. Selon les cas, cette formation est obligatoire, fortement recommandée ou encadrée par des accords de branche.
Tout référent désigné par le Comité Social et Économique (CSE) doit suivre la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), prévue à l’article L2315-18 du Code du travail. Cette formation est :
Elle apporte un socle commun sur :
Qu’il soit désigné par l’employeur ou par le CSE, un référent a besoin de compétences ciblées pour :
Ces formations spécifiques peuvent inclure :
Elles durent généralement de 1 à 3 jours, selon la profondeur des modules, et peuvent être suivies en présentiel ou à distance.
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques. Il est alors attendu que les entreprises concernées mettent en place :
Ces dispositions s’ajoutent au socle légal et doivent être examinées au regard de la convention collective applicable à l’entreprise.
Bon à savoir : oùFormer référence des formations adaptées à tous les profils de référents, tenant compte des obligations légales et des bonnes pratiques recommandées au niveau interprofessionnel ou sectoriel.
La désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes s’inscrit dans un cadre juridique strict, issu des dispositions du Code du travail et renforcé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel. Cette mesure s’inscrit dans la continuité des principes posés par l’article L.4121-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’obligation de désigner un référent harcèlement découle de cette obligation de sécurité. Elle constitue, en pratique, l’un des leviers mis à la disposition des entreprises pour prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail, identifier les situations à risque, orienter les salariés concernés et contribuer à un environnement de travail respectueux des droits fondamentaux.
L’article L.2314-1 du Code du travail impose la désignation, par le comité social et économique, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Cette désignation s’effectue par résolution du comité, selon les modalités prévues à l’article L.2315-32. Le référent peut être un membre titulaire ou suppléant, sans distinction, et son mandat prend fin à l’échéance du mandat du CSE.
La finalité de cette disposition est double :
Bien que le Code du travail ne détaille pas les missions spécifiques du référent CSE, la jurisprudence comme les pratiques professionnelles convergent vers un rôle d’écoute, d’orientation et d’alerte, dans le respect de la confidentialité. Il ne s’agit pas d’un rôle d’enquêteur, mais d’un relais interne, en lien avec les autres acteurs de la prévention.
L’article L.1153-5-1 du Code du travail introduit quant à lui une obligation spécifique pour les entreprises de 250 salariés et plus. Dans ce cas, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Contrairement au référent CSE, ce référent n’a pas à être un représentant du personnel. Il peut s’agir de tout salarié volontaire, appartenant ou non aux services RH. La loi ne prévoit ni procédure formalisée de désignation, ni durée de mandat. Toutefois, dans un souci de légitimité et d’efficacité, il est recommandé que cette désignation soit formalisée par écrit, notamment au travers d’une lettre de mission précisant les contours du rôle.
Cette obligation est autonome : elle s’applique indépendamment de l’existence d’un référent CSE. Les deux référents peuvent et doivent exercer des missions complémentaires, dans le respect de leur périmètre respectif.
La désignation d’un référent ne saurait, à elle seule, exonérer l’employeur de sa responsabilité. Elle doit s’inscrire dans une politique globale de prévention, conformément aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L.4121-2 du Code du travail, qui incluent notamment :
Autrement dit, le référent est un acteur complémentaire, qui s’insère dans un système plus large de vigilance, de traitement et d’amélioration continue des conditions de travail.
En cas de manquement, l’employeur reste juridiquement responsable. La désignation d’un référent non formé, ou cantonné à un rôle symbolique, pourrait être interprétée comme un manquement à l’obligation de sécurité, notamment en cas de plainte d’un salarié ou de contrôle de l’inspection du travail.
Bien que désignés en vertu de deux articles distincts du Code du travail, les référents harcèlement désignés par le CSE et ceux désignés par l’employeur partagent un objectif commun : prévenir, orienter et contribuer à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Toutefois, leurs statuts juridiques, modalités de désignation, prérogatives et niveaux de protection diffèrent. Il convient de préciser clairement les contours de chacun de ces rôles afin de garantir une bonne articulation entre eux et d’éviter tout chevauchement ou confusion de responsabilité.
Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, le référent désigné par le CSE est nécessairement un membre élu du comité, titulaire ou suppléant. Sa désignation relève d’une résolution votée par le comité, à la majorité des membres présents. Il exerce ses fonctions pendant la durée du mandat CSE en cours, sans disposition spécifique de renouvellement automatique.
Son statut de représentant du personnel lui confère :
Le référent CSE bénéficie obligatoirement de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) prévue à l’article L.2315-18. Cette formation constitue un socle commun, mais peut et doit être complétée par des modules spécifiques portant sur la prévention des violences sexistes et sexuelles.
Son rôle, bien que non détaillé dans le Code du travail, est établi par la pratique :
Il n’a pas vocation à instruire une enquête seul, ni à établir les faits : son rôle est d’agir comme intermédiaire de confiance dans le cadre de la politique de prévention de l’entreprise.
L’article L.1153-5-1 du Code du travail impose, pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent par l’employeur. Cette obligation est indépendante de l’existence d’un CSE. Ce référent peut être tout salarié de l’entreprise, sans condition de niveau hiérarchique ni d’affiliation au service des ressources humaines. Il n’est pas élu, ne représente pas les salariés, et ne bénéficie donc pas du statut de salarié protégé.
Aucune procédure de désignation n’est imposée, mais il est vivement recommandé de formaliser cette nomination par une lettre de mission, précisant :
Le Code du travail ne prévoit pas de formation obligatoire pour ce référent. Néanmoins, la jurisprudence et la doctrine administrative rappellent que le rôle confié suppose une formation adaptée aux enjeux : connaissance du droit du travail, posture d’écoute, prévention des risques psychosociaux, méthodologie de traitement des alertes.
Ses missions incluent généralement :
Dans les structures de 250 salariés ou plus, les deux référents (CSE et employeur) doivent coexister. Il est recommandé de clarifier les rôles de chacun, notamment dans les procédures internes de traitement des signalements. Cette collaboration peut prendre la forme de :
Une mauvaise articulation entre ces deux fonctions peut entraîner un défaut de traitement des alertes, une perte de confiance des salariés, voire une mise en cause de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.
Au-delà de leur désignation formelle, les référents harcèlement sont appelés à jouer un rôle concret dans la vie de l’entreprise. Pour ce faire, leurs missions doivent être encadrées, clarifiées et exercées dans le respect du droit du travail, afin d’éviter toute dérive ou mécompréhension de leur périmètre d’action. Ces missions s’articulent autour de trois axes : écoute et orientation, prévention, traitement des situations signalées.
Qu’il soit désigné par le CSE ou par l’employeur, le référent harcèlement est, par définition, un interlocuteur identifié au sein de l’entreprise. À ce titre, il doit être facilement joignable, et ses coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (article L.1153-5 du Code du travail).
Son premier rôle est d’écouter les salariés :
Cette écoute doit être neutre, confidentielle, sans jugement, et orientée vers l’information des droits et l’identification des interlocuteurs compétents : médecin du travail, inspection du travail, RH, direction, défenseur syndical ou avocat.
Le référent n’est pas en position d’enquêteur : il ne recueille pas de preuves, ne tranche pas les faits, et ne statue jamais sur la véracité des accusations. Sa mission est d’accompagner sans interférer dans la procédure disciplinaire ou judiciaire.
Le référent harcèlement, en particulier lorsqu’il exerce au sein du CSE, participe à la politique de prévention des risques professionnels. Il peut :
Il peut également collaborer avec le référent employeur sur l’élaboration de documents pédagogiques, ou sur des dispositifs de recueil de signalements anonymes, dans le respect du RGPD.
Son rôle est donc proactif, en lien avec les autres acteurs internes (CSSCT, RH, QVCT, médecine du travail).
Lorsque des faits sont portés à sa connaissance, le référent harcèlement peut :
En aucun cas le référent ne peut prendre seul l’initiative d’une enquête, convoquer des salariés, ni tirer des conclusions formelles. Il intervient en appui méthodologique, mais n’a ni pouvoir disciplinaire, ni pouvoir décisionnaire.
La mission du référent harcèlement repose sur deux exigences fondamentales : la confidentialité et l’impartialité.
Toute rupture de ces principes peut non seulement détériorer la confiance, mais également engager la responsabilité de l’employeur, si le traitement du signalement s’avère biaisé ou inapproprié.
L’obligation de désigner un référent harcèlement, qu’il soit issu du CSE ou désigné par l’employeur, s’accompagne nécessairement d’un impératif de formation adaptée. La légitimité, la pertinence et l’efficacité du rôle exercé reposent en grande partie sur le niveau de préparation du référent à assumer ses responsabilités. À défaut, le référent risquerait de n’être qu’une figure symbolique, incapable de répondre aux enjeux de prévention, d’orientation et d’alerte que la loi entend renforcer.
L’article L.2315-18 du Code du travail prévoit que les membres élus du comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ce droit à formation est également ouvert aux membres suppléants, lorsqu’ils sont désignés référents harcèlement, conformément à l’article L.2314-1.
La durée minimale est de 5 jours pour un premier mandat, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette formation est :
Si la formation SSCT permet d’aborder la prévention des risques psychosociaux, elle doit, en pratique, être complétée par une formation spécifique au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, portant sur :
Le Code du travail n’impose pas de formation obligatoire pour le référent désigné par l’employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus (article L.1153-5-1). Toutefois, la fonction elle-même implique nécessairement une montée en compétence, tant sur le plan juridique que sur le plan relationnel.
En effet, ce référent est chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés dans des contextes souvent sensibles, parfois conflictuels ou traumatiques. À ce titre, il est essentiel qu’il :
La plupart des organismes de formation recommandent une durée de 1 à 3 jours, en fonction du niveau initial, du rôle exact attendu, et de l’existence ou non d’une cellule interne de traitement.
Plusieurs conventions collectives prévoient aujourd’hui des exigences précises en matière de formation des référents harcèlement. Sans viser une branche en particulier, ces dispositions incluent fréquemment :
Ces dispositions s’imposent aux entreprises couvertes par ces accords. À défaut, leur absence pourrait être interprétée comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
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